RECLUTAMIENTO

3.2 RECLUTAMIENTO

Según Sánchez barriga, el reclutamiento es: es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor número de solicitudes para que disponga de un gran número de candidatos entre los que pueda escoger a los idóneos.

Chiavenato lo define: un conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento es el proceso para tratar de localizar y exhortar a los solicitantes potenciales a que soliciten las vacantes existentes o que habrá.

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3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

ARTHUR W. SHERMAN JR.

Durante el proceso se hace un esfuerzo para informar exhaustivamente a los solicitantes acerca de los requisitos necesarios para desempeñar el trabajo y las oportunidades profesionales que la empresa les puede ofrecer. El que la vacante quede ocupada con una persona dentro de la empresa o fuera de la mima dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de RH de la empresa y los requisitos del puente vacante.

JOAQUIN RODRIGUEZ VALENCIA.

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafio continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocaciones la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de RH; otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse lo mas rápido posible. En cualquiera de estos casos, encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.

REQUISITO PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir ciertos requisitos traducidos en lineamientos, es decir, políticas que el responsable de esta función debe seguir durante el proceso de dotación del personal.

Los requisitos o políticas son los siguientes:

 Requisición al departamento: este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. El departamento solicitante envía la requisición de personal al jefe de departamento de RH con el propósito de que se le suministre el personal necesario en el tiempo justo y con base en las necesidades específicas.

 Políticas de personal: una política es una orientación permanente que proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Al emplearlas disminuye la probabilidad de que el administrador se equivoque al elegir al candidato. Las `políticas de personal establecen la extrema importancia que concede la dirección superior al contar personal competente mediante un guía adecuada para las acciones. Ejemplo: edad mínima y máxima, preparación indispensable, incentivos y premios, pensiones, servicios o cualquier otra orientación.

 Análisis de puestos: las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto por cubrir. Solo después de que se ha logrado esta comprensión se podrá reducir en forma inteligente el número de aspirantes al puesto. El análisis de puestos es una técnica que comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. El análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar:

1. Que actividades incluye un puesto.

2. Qué requisitos debe reunir el individuo para ser contratado.

IDALBERTO CHIAVENATO.

El inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea en otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que

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