RECURSOS HUMANOS: SELECCION DE PERSONAL

CREACION DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador, quién tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Empieza con preguntas sencillas como: “tubo dificultades para encontrar nuestra empresa?”

INTERCAMBIO DE INFORMACION

Esta técnica establece una comunicación en dos sentidos y permite que el entrevistador empiece a evaluar al candidato con base en las preguntas que le haga.

FINALIZACION

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.Podría preguntarle: “tiene usted alguna pregunta final?”. El entrevistador no debe indicar que perspectivas tiene de obtener el puesto ya que los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor.

EVALUACION

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe de registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.

ERRORES COMUNES DE LOS ENTREVISTADORES

-EFECTOS SUBJETIVOS: Los entrevistadores que emplean información limitada sobre un candidato están mas sujetos a establecer conclusiones totalmente subjetivas. Ejemplo: Un solicitante para un puesto gerencial que tiene una voz firme y saluda con un solido apretón de manos es considerado ´´dotado de aptitudes de liderazgo´´.

-PREGUNTAS INTENCIONADAS: El entrevistador puede indicar su inclinacion por el candidato cuando efectua preguntas que guian de manera obvia al entrevistado.

-PERJUICIOS PERSONALES: Cuando un profesional alberga perjuicios contra ciertos grupos sociales, no solo falta a la ética de su profesión, sino que daña también la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses.

-DOMINIO DE LA ENTREVISTA POR EL ENTREVISTADOR: El entrevistador desvia el tema llevando al candidato a un terreno ajeno al de la selección.

ERRORES DEL ENTREVISTADO

-INTENTAR TECNICAS DISTRACTORAS.

-HABLAR EN EXCESO.

-JACTARSE DE LOS LOGROS DEL PASADO.

-NO ESCUCHAR Y NO ESTAR DEBIDAMENTE PREPARADO PARA LA ENTREVISTA.

PASO 4: VERIFICACION DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES

¿Qué tipo de persona es el solicitante?

¿Es confiable la información que proporciono?

¿Cómo se desenvolvio?

Para responder a estas preguntas los especialistas en personal recurren a la verificacion de datos y referencias. Las referencias laborales pueden proporcionar informacion importante sobre el candidato.

PASO 5: EVALUACION MEDICA

Es conveniente que se incluya un examen medico del solicitante para evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y para prevenir accidentes.

PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

En casi todas las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en ultimo termino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados y el departamento de personal de be de proporcionar el personal mas idoneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando a quien no resulten adecuados.

PASO 7: DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

Para prevenir la reacción de ´´ustedes nunca me lo ´´ siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran en el lugar de trabajo. Varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor.

PASO 8: DECISION DE CONTRATAR

Este paso señala

...