Seleccion De Personal De Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos se puede decir que es un proceso aplicado a la conservación de toda la experiencia, en beneficio del individuo y así lograr escoger al adecuado, para mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Mencionaremos la selección de personal de recursos humanos, analizaremos su importancia y sus objetivos, así como el proceso de selección, los pasos, sus ventajas y desventajas. Como también será desarrollado el proceso de inducción, el proceso de integración de recursos humanos, también sus objetivos y por ultimo hablaremos de los métodos utilizados para el proceso de integración.

UNIDAD III

SELECCIÓN DE PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN

Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: “La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado”. Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

IMPORTANCIA

Es de gran importancia porque en una organización se necesitan las personas adecuadas e idóneas para cubrir lugares precisos y primordiales en el funcionamiento positivo de una organización. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes tanto en tiempo y dinero derivados del proceso de selección para cubrir un puesto. Lo ideal es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de la organización está constituido por las personas que la conforman.

OBJETIVO DE LA SELECCIÓN

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:

- Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.

- Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).

- Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.

- Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

- La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:

- Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).

- Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles).

- Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos.

- Investigación de datos:

• Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aun cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.

Las informaciones más importantes que se deben investigar son:

1. Fecha de ingreso.

2. Fecha de egreso.

3. Ultimo cargo y sueldo.

4. Motivo del retiro del trabajador.

- Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

2. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas,

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