RRHH ¿Qué modelo de capacitación debería usarse en cada caso y por qué?

CASO

En una empresa de seguros se ofrece una amplia variedad de servicios. Cierto gerente de cuenta (alto ejecutivo de cuentas de seguros de empresas globales) se jubila, dejando vacante su puesto. La empresa se quiere cubrir con un vendedor de seguros que debe ser capacitado para cumplir su nueva función. Asimismo el puesto que ocupaba el vendedor será cubierto por un vendedor telefónico de la aseguradora, quien también necesita capacitación. Por último, el puesto del vendedor telefónico vacante será cubierto por un becario quien también debe recibir capacitación para su nueva tarea.

¿Qué modelo de capacitación debería usarse en cada caso y por qué?

Identifique las dificultades que pueden presentarse en la capacitación.

¿Considera que la empresa debió haber recurrido a una fuente externa para cubrir alguno de los puestos? Justifique su respuesta.

Resolución de consignas

En primer lugar, para cubrir el puesto de gerente, algunos de los modelos de capacitación que podrían llevarse a cabo son: 

Entrenamiento en el trabajo, que consiste en la capacitación de los nuevos integrantes (en este caso cubridores del puesto), donde los encargados de ello, son las personas con mayor experiencia. Aquí, una persona que ya haya ocupado este puesto, o alguien que cuente con mayor conocimiento sobre esta labor, podría facilitarle esos saberes al vendedor de seguros, quien será el próximo ocupante del puesto de gerente. 

Este método de capacitación puede tener algunas dificultades o desventajas, ya que radica en la observación y el hacer y esto suele durar muy poco.

Rotación de puestos, que reside en que los empleados de la empresa roten por los distintos puestos durante diversos períodos de tiempo, con el fin de incrementar sus conocimientos y confianza con un espacio o forma de trabajo ajeno al que realiza cotidianamente. En este caso, la rotación de puestos se deberá realizar con un tiempo prolongado de anticipación, para lograr una adaptación eficiente al nuevo puesto y sus funciones. 

Una de las dificultades que se pueden encontrar en esta modalidad de capacitación es que no se consideran las motivaciones e intereses del individuo en los puestos que no tengan relación con el suyo, por lo que podría derivarse en una realización no óptima de sus nuevas responsabilidades, así como también la existencia de dificultades en el aprendizaje de estas nuevas tareas. 

Instrucción asistido por computadora, que es un método novedoso, en el que a través de programas informáticos, se favorece la motivación del usuario y se brinca una capacitación individualizada en un tiempo relativamente corto. El empleado puede capacitarse y avanzar a su propio ritmo. 

Asimismo, estas modalidades también pueden ser utilizadas para capacitar al vendedor telefónico, quien ocuparía el puesto de vendedor de seguros.

En cuanto a la capacitación del becario que cubriría el puesto del vendedor telefónico, las modalidades a llevar a cabo pueden ser: 

Material audiovisual, que incluye proyección de películas, videos, PowerPoint, etc., de manera tal que los sujetos puedan seguir con mayor interés el tema. Sin embargo, una dificultad que podría presentarse se encuentra en relación a la renovación del material, la cual podría resultar costosa.

Simulación, que se basa en la reproducción de las características necesarias para desarrollar una tarea específica. Permite aumentar y disminuir el tiempo de ejecución de la tarea. Además, se reconocen las necesidades reales del puesto a adquirir. No obstante, una de las desventajas que puede presentar este método sería que la situaciones a la que se enfrentan no son reales y pueden variar en lo cotidiano. 

Por otro lado, consideramos como mejor opción la búsqueda interna de personal para cubrir los puestos vacantes dentro de la empresa, ya que de esta manera se motiva a los trabajadores que deseen acceder a un ascenso o bien cubrir una familia del puesto, o sea, ocupar dos cargos simultáneamente. También se debe tener en cuenta que estas personas ya están familiarizadas con el lugar de trabajo, y poseen conocimientos sobre los objetivos, la misión y visión sobre los que se rige la empresa, por lo que les resultará más fácil adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo. Otro de los beneficios de la búsqueda interna es el ahorro tanto de tiempo como de costos, ya que no se desarrolla la ardua tarea de selección de personal con todo lo que la misma implica. 

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