Redadcion De Puestos

3.1.7 REDACCION DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTOPUESTO

El análisis de puesto proporciona la base para redactar una descripción de éste. La descripción de un puesto es un informe escrito de qué es lo que hace quien lo desempeña, cómo lo hace y en qué condiciones se realiza el trabajo. A su vez, tal información sirve para describir la especificación del puesto, que señala los conocimientos, las aptitudes y las habilidades necesarias para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.

DESARROLLO DE LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.

La especificación del puesto utiliza su descripción para responder a la pregunta ¿Qué CARACTERÍSTICAS Y EXPERIENCIAS SE REQUIEREN PARA DESEMPEÑAR BIEN ESTE TRABAJO?. También muestra la clase de persona que se debe reclutar y en qué cualidades se le evaluará. La especificación del puesto puede ser una sección aparte de la descripción de éste, o un documento completamente separado; con frecuencia se presenta al reverso de la descripción del puesto.

Indicar las especificaciones de un puesto es relativamente sencillo para los empleados capacitados. Por ejemplo, suponga que se desea cubrir una plaza de bibliotecario capacitado. En caso así las especificaciones del puesto se centrarían, sobre todo, en aspectos como la duración de la experiencia previa, la calidad de la capacitación principal y el desempeño laboral anterior. Entonces, generalmente no es difícil determinar los requerimientos humanos que un individuo capacitado necesita satisfacer para ocupar un puesto.

Sin embargo, cuando se busca cubrir plazas con personal no capacitado, surgen problemas más complejos. En este caso se requiere especificar cualidades como características físicas, personalidad, intereses, o habilidades sensoriales que impliquen algún potencial para desempeñar el puesto o para llegar a capacitarse para él. Por ejemplo, suponga que el puesto requiere la manipulación minuciosa de una tarjeta de circuitos en una línea de ensamble. Tal vez se desee asegurar que la persona obtenga evaluaciones altas en un examen sobre destreza con los dedos. En otras palabras, el objetivo consiste en identificar aquellos atributos personales –o requerimientos humanos- que predigan cuáles candidatos se desempeñarían bien en el puesto y cuáles no. La identificación de tales requerimientos humanos para un puesto se complementan ya sea con un enfoque de juicio subjetivo o con un análisis estadístico.

Al compilar una lista de los requerimientos de un puesto se necesita aplicar, además, el sentido común. Es cierto que atributos humanos para puestos específicos, como destreza manual y formación académica, son importantes. Sin embargo resulta fundamental no ignorar el hecho de que también existen comportamientos laborales, como diligencia, tenacidad, buena atención y honestidad, que parecen aplicarse a casi cualquier trabajo que se pueda imaginar, aunque por lo común no se descubren por medio del análisis de puesto.

3.1.8

El trabajador que acata órdenes y realiza tareas sin cuestionárselas es una especie en extinción en el entorno laboral del siglo XXI. Las empresas, más que nunca, necesitan profesionales que aporten todo su talento y disposición para hacer causa común y encontrar las soluciones que ayuden a la firma a mantenerse en el mercado. Por eso, los empleados de cualquier sector y nivel tienen que aprender a comportarse y a trabajar de otra manera, y la herramienta fundamental es la polivalencia y la flexibilidad.

¿Cómo se aprende a ser flexible?

El actual entorno de laboral exige trabajar en un ambiente de incertidumbre, donde los recursos escasean y las exigencias son cada día mayores. La flexibilidad es básica, pero, obviamente, no es algo que se aprende en dos días. Según los expertos en recursos humanos existen una serie de pautas que pueden ayudarnos.

* Ser receptivo. Es fundamental aprender a escuchar e interiorizar toda la información que nos facilitan. En este punto también es muy importante prestar atención a las recomendaciones que se nos hagan, no tomárselas como una ofensa y saber redirigir nuestro comportamiento para buscar siempre la mejora.

* Perder el miedo a hablar. Si queremos que se tenga en cuenta nuestra opinión el primer paso es alzar la voz. Perder el miedo a hablar y expresar nuestras propuestas.

* Hacer de la prueba-error una dinámica de trabajo. Una de las claves de la flexibilidad es saber cambiar con rapidez el método de trabajo. Hay que salir de la zona de confort que nos da la rutina y afrontar los cambios sin miedo. Poner en práctica nuevas estrategias y metodologías es una experiencia que enriquece la trayectoria profesional. El error se debe afrontar como un punto y aparte, no como un final.

* Aprender a decir no. Ser flexible no significa aceptar siempre todo lo que se nos pide que hagamos. Hay situaciones en las que hay que saber negarse. Lo importante es saber cuáles son nuestros límites y explicar las causas por las que no se puede atender la petición. Siempre es mejor un "no" antes, que incumplir lo prometido.

* Tener un lugar de trabajo adecuado. Una de las máximas de la flexibilidad es facilitar al empleado el entorno y horario que le permitan dar lo mejor de sí mismo. Habitualmente se relaciona con dar la posibilidad de trabajar fuera de la oficina, ya sea desde casa o desde otro lugar, pero también se refiere a proporcionar las herramientas adecuadas que en muchos casos es soporte técnico.

3.2. RECLUTAMIENTO

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puestos para diversas cuestiones. Por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitación o para determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía.

El proceso de reclutamiento y selección puede verse como una serie de pasos de la siguiente manera:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben cubrirse.

2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de candidatos internos y externos.

3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una entrevista inicial.

4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar los candidatos viables

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