Sindicatos

Sindicatos: ¿El Imperio Contraataca?

Un empresario comentaba preocupado la posibilidad que en su empresa se forme un sindicato. Ciertamente la historia del sindicalismo en el Perú ha sido traumática y ha dejado heridas que posiblemente aún no cicatrizan...en uno y otro bando. Sin embargo, no debemos perder de vista que el fenómeno sindical está vigente en el mundo (no ha dejado de estarlo) y, en realidad, los últimos 10 años en Perú hemos dado la espalda a una realidad que ha seguido su desarrollo en otros países.

Vale la pena plantearnos la posibilidad de convertir un inminente riesgo, en una oportunidad. En este sentido hay que evaluar tres condiciones del entorno:

a) Los sindicatos tienen que recomponer su organización, principalmente de base. Los representantes y enlaces sindicales dentro de cada empresa desaparecieron a inicios de los noventa. Esos cuadros tienen que ser recompuestos.

b) La estrategia de los sindicatos en el mundo ha cambiado de una posición de “confrontación” a una posición de “cooperación”. Nuestro sindicalismo se ha mostrado tradicionalmente obediente a un partido y por lo tanto, ha sufrido el declive de los mismos; e incluso, en un extremo, ha sufrido el desprestigio de una infiltración subversiva. Su posición frente a la sociedad está, por lo menos, debilitada, aunque no es menos cierto que nuestra gente olvida pronto.

c) La competencia globalizada ha hecho cambiar los paradigmas de la dirección de empresas. La competencia global ya no está centrada sólo en el capital o la tecnología sino en el valor del conocimiento y del servicio. Por lo tanto, los empresarios más que nunca dependen de sus empleados.

A partir de estas consideraciones podemos plantearnos algunas interrogantes:

1. ¿Quién es un potencial representante sindical? La respuesta es poco alentadora: cualquiera. En un entorno inapropiado, cualquiera puede enarbolar la bandera de la reinvindicación de los derechos laborales. Por ello, los empresarios tienen que reconocer que son las prácticas erradas de la misma empresa (incoherencias, abusos, injusticias, falta de comunicación), las que alimentan al sindicato. Evitar la formación de un sindicato no está en eliminar los candidatos que pueden verse seducidos por el “lado oscuro de la fuerza”, sino en eliminar los motivos que generan esa “fuerza oscura” dentro de la empresa.

2. ¿Puede existir un sindicato “cooperante”? Por supuesto, aunque hay que reconocer que no es una tarea fácil. El primer paso es crear un “clima cooperante” en la empresa. ¿Cómo se logra ese clima cooperante? Primero, eliminando las prácticas erradas descritas en el acápite anterior. Segundo, dejando de concentrar las decisiones en unos pocos (léase empowerment). Tercero, y más importante, reconocer que los mandos intermedios son el medio natural para mejorar las relaciones con los trabajadores. Si un trabajador siente que su capataz le trata bien, la percepción de su empresa es positiva. Las empresas tienen por esta vía una gran ventaja para crear cauces de entendimiento entre la alta dirección y los trabajadores.

3. ¿Depender de los empleados no es un riesgo? Parece que todo lo contrario, a saber por las experiencias de todo tipo de empresas a nivel mundial donde las prácticas de personal -promotoras de identificación y compromiso en la gente-, forjan el desarrollo de estas organizaciones. También en el Perú se dan estos ejemplos. Puedo citar una empresa mediana dedicada a la exportación de prendas de algodón, a cuyo personal, en uso de sus vacaciones, se le ofrece recibir cursos para la operación de otras máquinas (sin pago, cubriendo solamente el pasaje y refrigerio). La aceptación por parte del personal es mayor al 70%. Esta respuesta sólo es posible en un ambiente de compromiso y responsabilidad. ¡Lo que se puede esperar de los trabajadores en climas

...