Concepto De Cultura Innovadora

Universidad de La Frontera Universidad Autónoma de Madrid

Temuco – Chile Madrid - España

DOCTORADO EN CIENCIAS

EMPRESARIALES, CHILE

Cultura Empresarial de Innovación:

bases para un proceso de cambio,

desarrollo y ajuste organizacional que

permita alinear el soporte a los objetivos

estratégicos de negocio

Profesor Tutor: Patricio Morcillo

Alumno: Julio Marcelo Soria

Santiago de Chile, Octubre de 2005

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Índice

1. Introducción .............................................................................. 4

1.1 Justificación del tema elegido ............................................ 4

1.2 Objetivos de la investigación .............................................. 6

1.3 Hipótesis ............................................................................ 8

1.4 Metodología ....................................................................... 14

1.5 Resultados esperados ....................................................... 16

2. Introducción a la teoría de la cultura.......................................... 19

2.1 La cultura ........................................................................... 24

2.1.1 Demarcación conceptual ................................................ 24

2.1.2 Demarcación académica de la cultura ........................... 25

2.1.3 Algunos conceptos básicos relacionados con la cultura 26

2.1.4 La formación de las culturas .......................................... 27

2.1.5 Elementos de la cultura ................................................. 27

3. Cultura Organizacional ............................................................ 29

3.1 Demarcación conceptual de la cultura organizacional .... 29

3.1.1 Aspectos terminológicos ............................................... 29

3.1.2 Definición conceptual de la cultura organizacional ....... 29

3.2 Macroculturas, culturas y subculturas ............................. 34

3.2.1 Macroculturas .............................................................. 35

3.2.2 Las subculturas ............................................................ 35

3.3 Los elementos de la cultura organizacional .................... 36

4. Enfoque Antropológico ........................................................... 44

4.1 Sistema primario ............................................................. 44

4.2 Vía racional ..................................................................... 46

4.3 Vía evolutiva ................................................................... 50

4.4 Vía metafísica ................................................................. 51

4.5 Conclusiones .................................................................. 53

5. Estado del arte ....................................................................... 55

5.1 Enfoque pragmático ....................................................... 55

5.1.1 La relación entre cultura y éxito .................................. 58

5.1.2 La relación entre cultura y cambio .............................. 61

5.1.3 La relación entre cultura y estrategia. Un modelo de

ajuste ................................................................................... 63

5.1.4 Normas y gestión cultural. Un modelo de cultura

deseable .............................................................................. 66

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5.1.5 El modelo de cultura emergente ................................. 69

5.2 Enfoque purista ............................................................. 71

5.2.1 Perspectiva simbólica ................................................. 72

5.2.2 Perspectiva cognitiva ................................................. 76

5.2.3 Perspectiva estructural .............................................. 76

5.3 Conclusiones ................................................................ 78

6. Cultura de Innovación .......................................................... 79

6.1 Por qué Cultura de Innovación.................................. ... 79

6.2 Innovación..................................................................... 81

6.2.1 Innovación vs cambio organizacional......................... 82

6.2.2 La creatividad.............................................................. 83

6.3 Cultura de Innovación.................................................... 87

6.3.1 Cultura de Innovación vs. Cultura Organizacional...... 89

6.3.2 Elementos esenciales de la Cultura de Innovación.... 90

6.3.3 La inteligencia cultural ................................................ 91

6.3.4 Relación entre la cultura empresarial y la dimensión.

interna y externa ................................................................ 92

7. Modelo teórico de análisis ................................................... 94

7.1 Fundamentos del paradigma conceptual .................... 94

7.2 Modelo de implementación de una Cultura de

Innovación ......................................................................... 99

8. Conclusiones........................................................................ 106

Anexo 1: Análisis y diagnóstico de la Cultura Empresarial..... 112

1.1 Respecto al enfoque estratégico .................................. 112

1.2 Respecto al desarrollo de los recursos humanos ....... 115

1.3 Respecto a los estilos de dirección y calidad de

liderazgo............................................................................ 118

1.4 Respecto a la estructura y aprendizaje organizativo ... 120

1.5 Respecto a los sistemas de dirección y vigilancia

tecnológica....................................................................... 122

1.6 Respecto a la cultura organizacional ......................... 124

Anexo 2: Perfil cultural de la empresa ................................ 128

Fuente bibliográfica ............................................................. 130

1. Introducción

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1.1 Justificación del tema elegido

Desde que he tomado contacto hace más de veinte años con el estudio de

la administración, siempre me llamó la atención un hecho muy particular y es

que el foco de análisis estaba puesto sobre organigramas, procedimientos

técnicos, departamentalizaciones, sistemas y subsistemas, etc. Sin embargo, a

medida que uno va adquiriendo experiencia práctica en el mundo real de las

empresas, va creciendo en forma agigantada una figura en especial: el ser

humano, la persona, el factor humano.

Siguiendo esta línea de pensamiento comienza a tomar forma en mi cabeza

la idea que una organización es una “asociación de voluntades y una

estructura política y social de comportamientos”. A partir de aquí me

quedan menos dudas de que el paradigma de base con respecto a la vida de

las organizaciones está anclado en la potencialidad de los recursos humanos, y

en especial, de aquellos que dirigen las mismas, pues parece evidente que una

empresa podría definirse como “las cabezas de las personas que la dirigen”.

Centrado el foco del análisis en el comportamiento organizacional, he

podido observar en muchas empresas, a lo largo de los años, que la Dirección

Estratégica (entendida como la responsabilidad de pensar en el largo plazo

para mantener competitiva una empresa) naturalmente hace énfasis en el

diseño o formulación de la estrategia como factor clave de éxito. Pero también

se puede comprobar fácilmente que, dos empresas que pertenecen al mismo

sector de actividad, pueden tener una diferencia milimétrica en la etapa de

diseño estratégico, pudiendo encontrar kilómetros de distancia entre ambas

estrategias al momento de la implementación o de su puesta en marcha. Esto

significaría que la verdadera estrategia genérica de diferenciación quizá tenga

que ver más con la implementación que con la formulación, desde mi punto de

vista.

Al poner en juego los recursos necesarios para implementar con éxito una

determinada estrategia competitiva, aparece nuevamente como relevante la

figura del capital humano, la gestión por competencias y esto sería así porque

el management se mueve en el terreno del hacer, del ejecutar y no solo en el

plano del pensamiento conceptual abstracto. Entonces habrá que tener

especial cuidado para que la maquinaria de ejecución esté aceitada y lista para

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acompañar, con éxito, la posibilidad de plasmar en resultados concretos el plan

estratégico previamente diseñado sobre el papel.

En base a mi experiencia profesional en el campo de la consultoría de

dirección, habiendo colaborado en alrededor de cien proyectos para empresas

e instituciones de España, Argentina, Bolivia, Paraguay y Perú, he aprendido y

constatado que la fuente básica de la competitividad está enraizada en la

creatividad. Dicha creatividad, que no procede de un momento de inspiración,

sino de un proceso de reflexión lógico y profundo, es aquello que, cuando el

mercado la acepta, se conoce como innovación.

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