El Conflicto

El Conflicto

PSICOLOGIA del CONFLICTO

El conflicto es un fenómeno que se da entre personas, las que tienen diferentes creencias, motivaciones, valores constituyendo visiones de mundo propias, con distintas miradas de la realidad, ellas actuan en consecuencia con sus percepciones y responden emocionalmente de acuerdo a lo que perciben. Las personas desarrollan actitudes y comportamientos propios hacia los demás, desempeñan roles diferentes en sus vidas, toman decisiones cotidianamente, buscan defender sus puntos de vista y para ello pueden asumir distintas posiciones de poder, en este proceso se valen de sus habilidades comunicacionales y de su capacidad para persuadir y negociar. El presente material busca adentrarse y servir como orientación y ayuda a quienes desean profundizar en la génesis, comprensión y resolución de conflictos en la esfera humana; se revisan conceptos claves y esenciales que ayudan a la comprensión desde un punto de vista psicológico.

El Conflicto

Cuando pensamos en la palabra Conflicto vienen a nuestra mente palabras como opsición, escasez, bloqueo y la suposición de que hay dos o más personas cuyos intereses o metas parecen incompatibles. Los recursos por lo general no son ilimitados y de ahí que surja la oposición y el comportamiento de bloqueo por los mismos. Definimos el conflicto en base a la percepción (conciencia), oposición, la escasez y el bloqueo; sería entonces “el proceso por el cual A hace un esfuerzo intencional para anular los esfuerzosde B mediante alguna clase de bloqueo que hará que B no consiga alcanzar sus metas o lograr sus intereses”

Es preciso que el conflicto sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es cuestión de percepción, si nadie se percata de él, se acepta generalmente que no hay conflicto.

La perspectiva actual, respecto del conflicto propone no sólo que el conflicto puede ser una fuerza positiva en el seno de un grupo, sino que señala de manera explícita que cierto grado de conflicto es absolutamente necesario para que un grupo trabaje bien; es la postura de la llamada Teoría Interaccionista. Esta, entonces, estimula en los líderes de grupo que mantengan un nivel mínimo de conflicto que permita un grupo autocrítico y creativo. Distingue, eso sí, entre Conflicto Funcional y Conflicto Disfuncional; siendo el primero aquel que mejora el cumplimiento de las metas de un grupo y el segundo aquel que obstaculiza la actividad de aquel.

Apreciar hoy el conflicto desde una perspectiva moderna, aún cuando ésta sea apoyada por la evidencia, no es nada fácil, ya que desde pequeños hemos sido influenciados por el hogar, la Iglesia, la escuela: instituciones que se tradicionalmente se han acercado a una postura tradicional, resaltando valores contrarios al conflicto y recalcando la importancia de llevarse bien con la gente. Así por ejemplo, el hogar tiende a reforzar el patrón de autoridad a través de los padres, quienes saben qué es bueno para los hijos, los cuales deben obedecer; del mismo modo en la escuela son los profesores quienes tienen la autoridad, quienes saben y es el alumno quien debe aprender; en pocas palabras, en general se nos ha enseñado a no disentir. En el caso de la Iglesia el tema es bastante parecido y más aún, aquella pregona la aceptación más que la confrontación.

El proceso de conflicto se da en cuatro etapas: (1) Oposición Potencial; esta primera etapa del proceso de conflicto es la presencia de las condiciones capaces de crear la oportunidad de un conflicto, no necesariamente llevarán a él, pero es indispensable para su aparición. Estas condiciones iniciales dicen relaciones con problemas de comunicación, derivado de malos entendidos y diversas barreras que se pueden hacer presente en la comunicación. También tales condiciones tienen que ver con elementos estructurales tales como compatibilidad de metas, estilos de liderazgo, grados de especialización en las tareas de un grupo, la ambigüedad en los roles, etc y finalmente con , variables personales, que comprenden los sistemas de valores, las diferencias individuales o las variables de personalidad, tales como personalidades muy autoritarias, dogmáticas y que muestran poca estimación. (2) Cognición y Personalización: Si las condiciones de la etapa previa, generan frustración, la posibilidad de oposición se concretiza en la segunda etapa. “A puede saber que B y A tienen un serio desacuerdo… pero quizá ello no le cause tensión ni desacuerdo con B” Hablamos que un conflicto requiere de la percepción del todo o parte de las condiciones previas; y si a ésta sigue la personalización, es decir, el sentimiento de sentirse comprometido emocionalmente, pudiendo sentir ansiedad, tensión, frustración u hostilidad, el conflicto muy probablemente aparecerá. (3) Comportamiento: En esta tercera etapa del conflicto, un miembro realiza acciones que frustran la obtención de metas de otros o van contra los intereses de él; es necesario que la acción sea intencional, es decir un esfuerzo conciente de frustrar al otro. En tales circunstancias el conflicto es patente. Las conductas pueden ser muy sutiles o indirectas como la interferencia, hasta más abiertas y directa como la conducta agresiva, violenta o incontrolada. Ejemplos del primero puede ser un alumno que levanta la mano para rebatir al profesor y del segundo las huelgas, mitines y guerras. En esta tercera etapa surgen también las conductas referentes al manejo del conflicto, que son el método con el cual los afectados lo enfrentan. Usando dos dimensiones, como son Cooperación y Asertividad, según sea el grado en que se procura satisfacer los intereses del otro o los propios. La combinación de ambas entrega las 5 siguientes posibilidades de manejo o control del conflicto: competencia (asertivo y no cooperativo, es decir tiendo a buscar la satisfacción de los propios intereses sin importar los del otro) colaboración (asertivo y cooperativo), evitación (no asertivo y no cooperativo), adecuación (no asertivo y cooperativo) y compromiso (un grado intermedio entre la asertividad y la cooperación). (4) Resultados: Sin duda alguna que los comportamientos ejecutados anteriormente producirán resultados o consecuencias; dichas consecuencias pueden ser funcionales cuando el conflicto ha servido para mejorar el desempeño del grupo, como mejorar la calidad de las decisiones, estimular la creatividad, motivar a los participantes, mejorar el clima, etc; o disfuncionales si ha obstaculizado el mismo, generando descontento incontrolado, destrucción del grupo o de las relaciones, etc.

Los Valores

Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal

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