Etnicas De Selección

UNIVERSIDAD POLITECNICA SALESIANA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION

CARRERA DE PSICOLOGIA

QUINTO LABORAL

GRUPO 7

Daniel Flores

Diana Noboa

Wladimir Serrano

Giselle Fernández

Alexander Viteri

Alex Cárdenas

10-11-2011

TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES?

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil.

Por estas razones, prepárate para presentar tu candidatura de forma

ORGANIZADA, LÓGICA Y CONVENIENTE.

DEFINICIÓN

¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA? OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

¿QUÉ ME VOY A ENCONTRAR? TIPOS DE

ENTREVISTA

a) En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada:

No directiva o abierta:

Mixtas:

En cuanto al número de personas:

Individuales:

Colectivas:

• Un entrevistador y varios entrevistados.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar

Entrevista de selección propiamente dicha

Entrevista final

En cuanto al grado de tensión

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del candidato.

FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase inicial.

2. Cuerpo central de la entrevista

3. Fase de cierre.

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.

2. EL CANDIDATO: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formación y experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo.

Expresa motivación hacia el puesto.

3. LA EMPRESA: quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa.

Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, formación……

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Según la manera como las pruebas se aplique, pueden ser:

• Orales: preguntas y respuestas verbales.

• Escritas: preguntas y respuestas escritas.

• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de alguna pieza.

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

• Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.

• Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en:

• Tradicionales: son de tipo expositivo, de pocas preguntas que exigen respuestas largas.

o Ventajas

 Evalúan la capacidad de organizar ideas

 Organización rápida.

 Cubren una menor área de conocimientos.

o Desventajas

 Su corrección es difícil y demorada

• Objetivas: poseen mayor número de preguntas, las preguntas son breves y precisas en su forma y contenido.

o Ventajas

 Evaluación fácil y rápida.

 Calificación objetiva

o Desventajas

 Es de organización demorada

 Permite acertar al azar

• Mixtas: se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva, constan por lo menos de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Ítems utilizados para el diseño de las pruebas

 Alternativas sencillas: presentan 2 alternativas de respuesta por lo tanto existe el 50 % de probabilidad de acertar al azar, es desaconsejable ya que motiva a la adivinación.

 De completar: indicadas para verificar conocimientos que deben ser memorizados con exactitud.

 Asociación: sirve para medir la capacidad que el candidato tiene para asociar nombres y conocimientos relacionados con otros.

 Ordenación: consiste en pedirle al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos.

 Elección múltiple: son de 3 a 5 alternativas de las cuales una es correcta y las demás son falsas pero posibles.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Son herramientas objetivas y estandarizadas que permiten escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional.

TEST PSICOMETRICOS

Test de atención o Test de Toulouse: consiste en los tres modelos de signos que están en la parte de arriba de la hoja. Luego observe los múltiples signos que le siguen a continuación a aquellos tres. Debe tachar, con una rayita, todas las figuras que sean exactamente iguales a esas tres. Empiece por arriba, de izquierda a derecha. Hágalo lo más rápidamente posible, pero sin saltar ninguno de los signos que sean iguales a esos tres. La prueba dura diez minutos. Cada vez que se cumple un minuto, se debe decir:

Haga una cruz en el lugar de la hoja donde se encuentra ahora y siga como antes.

Test de semejanzas: intenta conocer la habilidad para captar el parecido que existe entre dos conceptos; la semejanza que hay que reflejar es la referida a lo esencial de ambos conceptos y no a detalles sin importancia

Test de vocabulario: mide esencialmente el nivel de formación de conceptos y el conocimiento de las palabras, así como la capacidad de expresar y explicar el significado de dichas palabras y conceptos.

DAT: Esta batería se publicó por primera vez en 1947 con la finalidad de servir de instrumento de orientación a los alumnos de enseñanza secundaria americanos. Su concepción es distinta de la del PMA, ya que no se pretendía que midiese aptitudes primarias aisladas factorialmente, sino habilidades complejas relacionadas con diferentes criterios de rendimiento para cuya predicción pretendía servir. En la adaptación de esta prueba a nuestro país se excluyó la prueba de Ortografía y Sintaxis, ya que lo adecuado era elaborar una prueba totalmente nueva. La batería en su adaptación incluye los siguientes tests:

VR: Razonamiento Verbal. Consta de 50 elementos. Hay que completar una frase en la que faltan la primera y la última palabra, las cuales completan una analogía verbal.

NA: Aptitud Numérica. Consta de 40 elementos, el examinado debe escoger la respuesta correcta a diferentes problemas de cálculo aritmético, que incluyen sumas, restas, multiplicaciones, divisiones, raíces cuadradas, cúbicas, porcentajes y proporciones.

AR: Razonamiento abstracto. 50 elementos. Completar series de

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