Seleccion Por Objetivos

I N D I C E

INTRODUCCION…………………………………………………………………………………………………. 1

ETAPAS DEL MODELO DE SELECCIÓN POR OBJETIVOS..………………..………………….. 2

ANALISIS DEL PUESTO ………………………………………………………………………..……………………... 2

FICHA DEL PUESTO...………………………………………………….………………………………………………. 2

SOLICITUD PONDERADA.………………………………………….…………………………………………………. 3

SISTEMA DE CALIFICACION DE LA SOLICITUD PONDERADA.....…………..……………………..... 3

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS.……………………………….…………………………………………………. 4

REGISTROS DE OBSERVACION.………………………………….…………………………………………………. 4

ETAPA FINAL……….....………………………………………………….………………………………………………. 5

PROGRAMA DE SELECCIÓN POR OBJETIVOS…………………..…………………………………6

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………. 7

BIBLIOGRAFIA……………....………………………………………………………………………………….. 8

INTRODUCCION

Si todos los individuos fuésemos iguales y reuniéramos las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección de personal no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas y psicológicas que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

Tal como lo establece (Zayas Agüero, 2010), seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el proceso de selección. Es por ello que consideramos como válida y justa la realización de procesos de selección de personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y desarrollo de los mismos.

-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organización.

-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores de eficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

Por otra parte Sánchez, J. (1993) afirma que “más que ver la selección como un proceso eliminatorio de personas no aptas hay que entenderla como la búsqueda de aquel candidato que tiene más posibilidades de realizar un trabajo con éxito, de adaptarse a un entorno profesional y desarrollarse en él.”

El modelo de selección por objetivos, está basado en los principios del análisis experimental de la conducta. Este último se aplica siempre que existe una requisición de personal siguiendo los mismos objetivos de la selección tradicional, solo que para hacerlo, se basa en técnicas distintas.

El presente escrito está basado en el tema de selección de personal por objetivos, del libro Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, del Dr. Jaime A. Grados.

ETAPAS DEL MODELO DE SELECCIÓN POR OBJETIVOS

ANALISIS DEL PUESTO

La primera etapa de dicho proceso es conseguir una descripción detallada de las responsabilidades y deberes del puesto en cuestión, lo que se denomina análisis del puesto. En él se especifican las actividades que deben de realizar los empleados con base a una definición operacional, es decir, se definen de manera descriptiva y clara, topográfica, temporal y situacionalmente, también se incluyen los estímulos antecedentes y consecuentes de dichas actividades.

El análisis de puesto para efecto de aprendizaje requiere un tipo específico de observación, que incluya la preparación de una lista de los deberes específicos y obligaciones concretas que impone dicho trabajo. También se utiliza para contemplar los efectos de la valorización del puesto, ya que supone un proceso de calibración y ponderación con objeto de fijar los salarios y sueldos.

IDENTIFICACION DEL PUESTO. Se refiere a los datos que permiten identificar al puesto y pueden ser: Título, clave, categoría, horario, sueldo, ubicación, jerarquía, contactos, etc.

DESCRIPCION GENERICA. Explicación del conjunto de actividades del puesto como un todo y de manera breve.

DESCRIPCION ESPECIFICA. Descripción detallada de las operaciones que se realizan en un puesto que deben incluir la periodicidad de las mismas.

ESPECIFICACION DEL PUESTO. Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo.

CONDICIONES DE TRABAJO. Involucra las condiciones físicas del medio en el que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto.

FICHA DEL PUESTO

Con base en el análisis de puestos, se elabora la ficha correspondiente, determinando las condiciones mínimas indispensables para el puesto, así como los conocimientos necesarios para su ejecución y los resultados esperados. De aquí también se obtienen las políticas de la empresa,

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