Intervenciones en la psicología de la salud ocupacional

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Intervenciones en la psicología de la salud ocupacional

El conjunto de estudios que se presenta en esta edición se centra en las intervenciones aplicadas en la psicología de la salud ocupacional (OHP), es decir, intervenciones que tienen por objeto tratar los problemas de salud y bienestar de los empleados o evitar que estos problemas se produzcan en primer lugar. Una cuestión relacionada con muchas evaluaciones anteriores de la eficacia de estos tratamientos fue la relativa debilidad de los métodos de investigación, especialmente en lo que respecta a la obtención de grupos comparables para estudiarlos, de modo que se mejore la validez interna. Muchos de los estudios presentados aquí utilizaron el enfoque clásicamente recomendado de la asignación aleatoria para aliviar este posible problema. Podemos ver que hay una variedad de tipos de tratamientos potenciales en el PHO, incluyendo intervenciones centradas en el cambio de empleado, otras personas en el lugar de trabajo del empleado (supervisores o compañeros de trabajo), las características del trabajo del empleado, o el clima de la organización. Aunque las variables de criterio últimas en el PHO son los indicadores del bienestar del empleado, algunos estudios se centraron en mejorar lo que teóricamente podría ser una variable mediadora entre las intervenciones y la salud o el bienestar real de los empleados. Estos resultados incluyen la reducción de los conflictos entre el trabajo y el trabajo y el estigma de las enfermedades mentales potencialmente presentes en la organización, sus supervisores o los compañeros de trabajo de los empleados. Observamos que probablemente haya moderadores de la eficacia de las intervenciones, de modo que un tratamiento puede funcionar mejor en algunas personas, en algunas situaciones y en algunas ocasiones que en otras. Por último, es interesante observar que las intervenciones y sus estudios pueden estar concentrados geográficamente en lugar de estar distribuidos por igual en todo el mundo.

La psicología de la salud ocupacional (PSO) es un estudio y una práctica interdisciplinaria que se ocupa del bienestar (es decir, de la salud y la seguridad) de las personas en el lugar de trabajo. El bienestar de los trabajadores es un resultado individual importante, es decir, es por supuesto importante para los propios trabajadores que tengan una buena salud y seguridad. Los supervisores y gerentes de los trabajadores, que representan a la organización, a menudo también se preocupan por el bienestar de los trabajadores, tanto porque se preocupan por otras personas (sus empleados) como porque piensan que unos empleados más sanos ayudarán más al empleador. Es decir, la dirección suele preocuparse por el bienestar de los empleados sobre la base de que ello conducirá a resultados importantes para la organización, como la reducción de los costos de la atención de la salud, la disminución del ausentismo y la rotación de personal y el aumento de la productividad. Así pues, la salud de los trabajadores, definida en términos generales, es importante tanto para el individuo como para la organización, y también se puede argumentar que es importante para la sociedad en general, en forma de influencias de la salud de los trabajadores en los costos de la atención de la salud de una nación, los niveles de productividad y la calidad de vida de sus ciudadanos.

Método Comentarios Por lo tanto, es importante comprender las cuestiones que influyen en el bienestar de los trabajadores y, en especial, los medios para mejorarlo, y los diversos estudios que figuran en este número de la revista contribuyen a esta comprensión. La mayoría de estos estudios instituyen intervenciones dirigidas a mejorar el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. Y de manera impresionante, la mayoría de ellos asignan al azar a los empleados a experimentar la intervención frente a un grupo de control o de comparación (Bostock, Crosswell, Prather, & Steptoe, 2019; Crain et al., 2019; Dimoff & Kelloway, 2019; Finnes, Ghaderi, Dahl, Nager, & Enebrink, 2019; Kossek et al., 2019; Pang & Ruch, 2019; Pedersen, Halvari, & Olafsen, 2019; Shann, Martin, Chester, & Ruddock, 2019; Slutsky, Chin, Raye, & Creswell, 2019). Metodológicamente, la asignación aleatoria es una característica importante de los experimentos y ha sido calificada informalmente como el "patrón oro" en algunos ámbitos de la investigación aplicada (por ejemplo, mediante intervenciones clínicas en el campo de la salud médica). Para permitir inferencias sólidas sobre la causalidad o la validez interna, la asignación aleatoria a las afecciones es una de las técnicas de investigación más importantes, pero a menudo no se hace debido a la dificultad de aplicar la asignación aleatoria en los estudios de campo (Cook, Campbell y Peracchio, 1990). Sin embargo, como se ha argumentado recientemente en Eden (2017) y se ha ilustrado en los estudios de esta edición, a menudo se puede hacer. Tanto si esta asignación aleatoria por sí sola es adecuada para ser calificada de patrón oro como si no, esos estudios se destacan como modelos que ilustran la viabilidad de lograr este importante método de investigación. Además de la asignación aleatoria, la investigación de intervención se beneficia aún más al tener otras características del entorno controladas, tamaños de muestra lo suficientemente grandes como para que la asignación aleatoria sea eficaz, grupos de intervención placebo o alternativos, investigadores y participantes "ciegos" y, por supuesto, el uso de intervenciones éticas. Pocos estudios de intervención sobre el terreno en materia de salud pública podrán cumplir todas estas normas, pero los estudios que se presentan en este número logran cumplir algunas de ellas. En general, como conjunto, proporcionan una validez interna o un conocimiento de causalidad relativamente buenos. En cuanto a la validez externa, a menudo asumimos que si un estudio se realiza en el campo (es decir, en un lugar de trabajo), es más probable que sus resultados se generalicen al lugar de trabajo que los resultados de un estudio realizado en un laboratorio; esto se aplica a todos los estudios que figuran en el presente número de la revista, incluido el estudio de campo no experimental (Freitas, Silva y Santos, 2019; Ott-Holland, Shepherd y Ryan, 2019) y el examen de las intervenciones sobre el terreno (Lee, Huang, Cheung, Chen y Shaw, 2019). Un examen reciente demostró que la distinción o similitud de los resultados entre el laboratorio y el campo puede variar según los temas de investigación en el lugar de trabajo (Vanhove & Harms, 2015). También tendemos a creer que cuanto más se asemeje otro lugar de trabajo al que se realizó el estudio (por ejemplo, en cuanto a la naturaleza de las personas, el entorno y el tiempo), más probable será que los resultados se generalicen a ese lugar de trabajo. Sin embargo, una prueba de generalizabilidad son los análisis de moderadores, y algunos de los estudios de esta edición aportan algunas pruebas de que los resultados positivos de una intervención se mantienen más en algunas partes de sus muestras que en otras (Kossek et al., 2019).

Las intervenciones: ¿Qué se cambia/manipula? Debido a que los fenómenos de la PHO son complejos, los estudios legítimos de los mismos tienen la opción de manipular muchas variables independientes potenciales y medir una gran cantidad de variables dependientes. En lo que respecta a las intervenciones que representan las variables independientes, los estudios de este número de la revista ejecutaron intervenciones dirigidas a cambiar a la persona individual, a cambiar a otras personas en el lugar de trabajo de la persona, a cambiar el trabajo de la persona y a cambiar toda la organización (es decir, su clima). En algunos estudios de este número se examinaron las prácticas de mindfulness del individuo, y en uno de ellos (Bartlett y otros, 2019) se resumieron los efectos de las prácticas de mindfulness en un metaanálisis. Se espera que la atención plena de los empleados tenga efectos generalmente favorables sobre su bienestar, ya que produce estados psicológicos similares a la autoaceptación, así como respuestas psicológicas y físicas tranquilas y positivas. Estos efectos son incompatibles con las respuestas de angustia psicológica y, por lo tanto, deberían ayudar a reducirlos o prevenirlos. Tratar a los empleados individualmente para aliviar su angustia o mejorar su salud ocupacional ha sido una práctica común encaminada a hacer al empleado más resistente o fuerte, de modo que pueda hacer frente a los factores de estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se utiliza como único tratamiento para el estrés laboral, ha sido criticado filosóficamente repetidamente durante décadas (Baritz, 1960; Brief, 2000; Shore, 1979). En su nivel más simple, el argumento es que las organizaciones suelen crear empleos innecesariamente estresantes, y si con ello se causa a los empleados una angustia, entonces éstos deben cambiar o ser cambiados para soportar mejor el trabajo estresante. La capacitación en atención plena podría ser una intervención que ayude a la persona a ser más resistente o a resistir mejor ante un trabajo o un entorno de trabajo mal diseñado. Las críticas de los tratamientos individuales a menudo culpan a la dirección como los representantes de la organización que no están dispuestos a considerar ideas sobre cómo hacer que el trabajo sea menos estresante en primer lugar; los consultores (incluidos los psicólogos de salud ocupacional) que atienden a las preferencias de la dirección a veces son tachados de servidores del poder en estas críticas. Además de cambiar a la persona, las intervenciones pueden intentar cambiar el entorno laboral de la persona, y algunos de los estudios de esta edición adoptaron ese enfoque. Informan sobre intentos de manipular los comportamientos y actitudes de otras personas en el lugar de trabajo de los empleados, como reducir la estigmatización por parte de los líderes del uso de ciertas acciones de búsqueda de ayuda por parte de los empleados; y aumentar el apoyo positivo de los líderes, los compañeros de trabajo y la organización para que el empleado resista la angustia de alguna manera. Algunos de los estudios también informan de esfuerzos para cambiar el diseño del trabajo de los empleados, aumentando la cantidad de control del trabajo que tienen a su disposición. A un nivel más macro, un estudio examina la eficacia de los esfuerzos por mejorar los climas organizativos para la seguridad en el lugar de trabajo. Una conclusión que podemos sacar es que a veces es posible manipular el entorno organizativo de los empleados en un intento de mejorar su bienestar.

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