LOS KPI EN LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO TRADICIONAL vs LA WEB 2.0.

LOS KPI EN LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO TRADICIONAL vs LA WEB 2.0.

Lola Carbonell Giménez.

Para hablar de KPI’s en RRHH, el punto de partida sería la misión y objetivos de la gestión del capital humano:

“Atraer, incorporar, desarrollar y retener el talento adecuado para cumplir con los objetivos de la organización, de tal forma que se produzca impacto sobre la productividad y la eficiencia”.

A partir de esta misión, podemos distinguir 3 grandes procesos:

- Dotación de talento.

- Desarrollo de talento.

- Retención de talento.

En los 3 procesos la idea de gestionar capital humano siempre estará en función del impacto que ello tenga sobre los resultados de la organización. Además, es importante no perder de vista que los indicadores clave deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.

En cuanto al proceso de dotación de talento (atracción y selección) en la gestión de RRHH tradicional algunos KPI’s son:

- Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir. Indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento rrhh para proveer de personal a la empresa. También es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales.

- Tiempo promedio en alcanzar las metas. Medir la eficacia de los colaboradores desde el momento en que inician su actividad en la empresa, para evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

- Índice de rotación de personal. Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados y mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra alta de rotación implica costos elevados en reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. (Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores).

- % de rotación temprana por bajo rendimiento. Si incorporamos a personas que cumplen con los perfiles de competencias definidos (y si tenemos bien definidos los perfiles), será menor la cantidad de personas que tienen que salir en su primer año porque no cubren las expectativas.

- Tasa de retención de talento. La retención debería ser la meta principal de la empresa. Este indicador se obtiene dividiendo los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el año entre el total de colaboradores clave. Para esto es necesario identificar puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.

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