La Personalidad

TEMA 6. LA PERSONALIDAD EN SELECCIÓN DE PERSONAL

1. INTRODUCCIÓN

Las pruebas de personalidad suelen usarse porque se piensa que contribuyen a aumentar el ajuste entre el empleado y la empresa y a reducir la tasa de abandono de los contratados. Sin embargo, los expertos en RRHH se muestran reticentes a reconocer la validez predictiva de la personalidad, además de porque consideran que sus resultados son inestables. En los últimos años se ha pasado de considerar el rendimiento en sentido estricto a tomar otras dimensiones importantes como el rendimiento contextual, las conductas de ciudadanía organizacional o proactividad. A su vez, se aprecia una ampliación de los predictores, porque los modelos incluyen una serie de variables más amplias, llamadas a veces rasgos emergentes, que estarían formadas por conjuntos de otras variables y que serían mejores predictores que las variables tradicionales. Entre estas variables se encuentran los test de integridad (tipo específico de evaluaciones de personalidad), la orientación al servicio del cliente y medidas de inteligencia social y emocional.

2. ENFOQUES EN EL ESTUDIO DE LA PERSONALIDAD

Enfoques en el estudio de la personalidad: 1) Citar los dos enfoques (0,5 puntos); 2) Dimensiones del Big Five (1 punto), y, 3) Críticas (aportación de Tellegen y de Houg) (1 punto). (Nota: no son tan importantes los nombres de los principales autores ni los años sino sus posiciones).

Según Tellegen el estudio de la personalidad se ha efectuado desde dos grandes enfoques: basados en análisis de léxicos y basados en las teorías psicológicas

 Basados en análisis de léxicos. El enfoque léxico consiste en identificar aquellos términos del lenguaje que se refieren a características de personalidad (Galton) y aquellos basados en teorías psicológicas..

Entre los modelos más utilizados hoy día, el Big Five destaca sobre los demás (modelo de cinco factores):

1. Extraversión. Preocupado, inseguro, conciente, temperamental. Incluye aspectos ligados al malestar psicológico, al afecto y a las emociones negativas.

2. Neuroticismo. Sociable, amante de la diversión, amistoso, hablador y afectuoso. Tiene gran importancia la sociabilidad. Se le asocia la asertividad, el nivel de actividad y el buen humor.

3. Conciencia. Responsable, prudente, controlado. La persona que posee esta dimensión en su polo positivo es alguien gobernado por sí mismo, respetuoso, cuidadoso y planificado.

4. Agradabilidad. En el polo negativo (antagonismo) se incluye ser irritable, crítico, cínico, vengativo e insensible. Tiene connotación moral o valorativa por lo que no está presente en otros modelos de personalidad.

5. Apertura a la experiencia. Original, imaginativo, de amplios intereses y atrevido. Se identifica por sentimientos estéticos pero es difícil distinguirla de la inteligencia..

 Basados en las teorías psicológicas. Buscan una clasificación de rasgos que se pueda ligar a aquellas estructuras neurobiológicas que sean las causantes del comportamiento. Destaca Eysenck, que propone tres grandes rasgos en la personalidad (Extraversión, Psicoticismo y Neuroticismo).

Críticas.

• Según Tellegen el BF es una clasificación incompleta porque se basa en un nº reducido de vocablos y añade dos factores más (Valencia Positiva y Valencia Negativa)

• Hough fundamenta su clasificación de las variables de personalidad en las relaciones que muestra con otras que no son estrictamente variables de personalidad e incluyen el rendimiento laboral y las deferencias individuales. Concluyen que el Big Five es una taxonomía inadecuada para los psicólogos del Trabajo y de las organizaciones, porque los factores que componen el modelo son demasiado amplios y vagos para ser buenos predictores.

3. ¿SON MEJORES LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD AMPLIAS O ESTRICTAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

El que se ha llamado dilema entre ancho de banda y la fidelidad (símil con la transmisión radiofónica), se planteaba sobre si los cinco grandes factores del BF eran lo suficientemente robustos para dar un pronóstico superior al que darían factores definidos en forma más estricta. Debería haber un equilibrio entre la precisión de la medida de un rasgo simple y su capacidad para captar un nº amplio de características de personalidad ya que:

 Si se usan rasgos amplios, se podrán predecir criterios también amplios con una validez moderada.

 Si se usan constructos más estrictos se podrán pronosticar criterios más específicos con máxima validez.

Según Ones y Viswesvaran no hay nada inherente a los rasgos amplios de personalidad que determine de antemano su alta fidelidad en la medida.

 Desde el punto de vista conceptual no hay razones para presuponer que serán menos predictivos o precisos que las variables específicas.

 Desde un punto de vista empírico, la literatura muestra que usar medidas más amplias tiene ventajas, ofrece fiabiliades superiores de los BF en comparación con las específicas.

Según Pauponen, Rothstein y Jackson demostraron que el uso de variables más específicas podría proporcionar ventajas predictivas en tres sentidos:

a) las variables específicas podían ser elegidas más de acuerdo con los propósitos de la selección, por su semejanza conceptual o su mayor relación con el criterio;

b) estas variables específicas se podrían combinar para maximizar la exactitud del pronóstico; l

c) las variables estrictas ofrecían significados más certeros en la explicación de la conducta.

En conclusión, parece que cada una de estas medidas puede ser útil si se usan adecuadamente. Una medida más amplia y comprehensiva es lo adecuado para pronosticar medidas igualmente amplias de éxito en el trabajo. Por el contrario, si el propósito es aumentar la comprensión, se podrían ligar facetas específicas, de nivel inferior, de los cinco grandes factores con criterios también más específicos y de nivel inferior, alcanzando así correlaciones más fuertes. No hay evidencia definitiva respecto a que unos rasgos u otros sean más predictivos, sino que ambos pueden ser igualmente útiles según las circunstancias.

Variables específicas de la personalidad. Resumir cada una de las cinco que se presentan: dar las definiciones y los principales resultados (0,5 puntos cada una).

Resultados de la investigación sobre poder predictivo de las variables específicas de la personalidad.

La investigación ha tenido en cuenta los rasgos específicos de personalidad y ha usado dimensiones de ella como predictor de rendimiento.

Resultados y conclusiones obtenidas en relación a varios predictores:

1. La personalidad proactiva: se refiere a las tendencias estables a implicarse en conductas preactivas, es decir, aquellas que suponen elegir cursos de acción que afectan al ambiente, más allá de las limitaciones que imponga la situación. Para muy útil para pronosticar el rendimiento en contextos específicos, pero las investigaciones deben todavía indicar cómo varían las puntuaciones en función del género y del grupo étnico.

2. La búsqueda de sensaciones: fue interesante para evaluar las diferentes individuales y explicar por qué ciertas personas prefieren las situaciones extremas. Esta escala también es aplicable a situaciones de menor peligro, especialmente cuando se examinan las subescalas pertinentes. Por ejemplo, la escala de Susceptibilidad al aburrimiento podría tener un buen ajuste con trabajos poco riesgosos pero desafiantes.

3. La autoestima basada en la organización: define en qué medida una persona cree que puede cumplir con sus necesidades de autoestima a través de sus roles como miembro de la organización. Es un moderador del ambiente demandante e incierto. Las O podrían influir ofreciendo a los empleados puestos de trabajo más desafiantes y variados.

4. El locus de control laboral: creencia acerca de que las recompensas y los resultados relativos al trabajo están controlados por las acciones personales (interno) o están bajo el control de otras fuerzas ajenas al control individual (externo). Cuanto mayor control percibe el empleado sobre los estresares laborales, mejor se adapta a esas demandas. Se puede usar para valorar a aquellas personas que tienen la habilidad de manejar altos grados de estrés e incertidumbre.

5. La personalidad narcisista: un exagerado sentido de la propia importancia. Se han encontrado cuatro factores que subyacen al de narcisismo: explotación de las otras personas; liderazgo; superioridad; y auto-admiración, que subyacen a un narcisismo de orden superior. Parece que el narcisismo está relacionado con las conductas extra-rol y subrayan la importancia de identificarlo, tanto por los aspectos beneficiosos, como por los perjudiciales sobre el rendimiento.

• El PANAS es un instrumento desarrollado para valorar los efectos del humor en la conducta. Las medidas del afecto positivo y del negativo podrían funcionar como un filtro perceptivo a través del cual las personas interpretan y responden a las situaciones. También para seleccionar candidatos para puestos especialmente estresantes.

4. ALGUNAS CONSIDERACIONES PREVIAS AL USO DE LA PERSONALIDAD EN PROCESOS DE SELECCIÓN

Para la aplicación de pruebas de personalidad en procesos selectivos se deben de tener en cuenta las limitaciones legales.

Marco legal sobre el uso de pruebas en Norteamérica y la Unión Europea.

el uso de los test de personalidad y las posibles consecuencias de su erróneo uso

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