Liderarse a uno mismo

¿Dónde pones el foco?

A la hora de evaluar y poner atención, nuestra tendencia general, en todos los campos, es la de centrarnos en aspectos de mejora sobre aquello que no va bien, sobre los puntos débiles, sobre lo que falta. Esto además de reflejar la aplicación del “sentido común” -o sea, destinar nuestras energías a subsanar déficits- revela el funcionamiento del cerebro: poner prioridad de atención a todo aquello que pueda representar un posible peligro o amenaza y por tanto, sobre lo que no funciona o no se tiene.

En otras palabras, nuestra tendencia más automática, propiciada por la forma en que opera el cerebro es a dar por hecho –y obviar- lo bueno y poner foco en lo malo.

En el contexto educativo esto lo vemos reflejado de manera ostensible: en general se llama a los padres cuando algo ‘va mal’, en las reuniones con los padres la mayoría del tiempo se destina a hablar de las dificultades del alumno y lo que tiene que mejorar en base a ello, en el aula se señalan y enfatizan los errores más que reconocer los aciertos, se pone especial atención a los alumnos que tienen dificultades; alentamos a mejorar lo que no va bien.

En el mundo organizacional y de la gestión de personas tradicionalmente también se ha puesto atención a lo que es necesario desarrollar, especialmente en los aspectos y habilidades relacionadas con el liderazgo, lo que se ha traducido en denominar áreas de desarrollo, buscando mejorar y perfeccionar aquellas competencias en las cuales las personas tienen carencias.

Este enfoque parte de ese ‘sentido común’ de corregir lo que no está bien. Identificar en qué se está fallando es algo necesario y lógico, especialmente en momentos de crisis. De este análisis se pueden extraer las causas y a partir de allí se definen planes de acción.

Sin embargo esta perspectiva ha demostrado no ser la más eficaz, esto es, ser la más idónea para lograr los resultados de la mejor manera.

Para ello, han sido especialmente significativas las investigaciones realizadas a principios de la década del 2000 por los autores J. Zenger y J. Folkman[1], quienes comprobaron que a lo largo de un año de trabajo de desarrollo de liderazgo, aquellos que pusieron foco en sus fortalezas en vez de en sus áreas de mejora consiguieron duplicar la valoración en la satisfacción de sus empleados, mejoraron el ambiente de trabajo y, sobre todo, los resultados de negocio.

En otras palabras, se demostró que cuando se desarrolla a las personas desde sus puntos fuertes, mejora el desempeño propio y del entorno.

El enfoque de las fortalezas representa un cambio de paradigma, en el sentido de que pone énfasis en descubrir lo mejor que poseen las personas para desarrollarlas aún más en ello. Es de alguna manera imaginar en qué puede llegar a convertirse la persona y construir lo que debería ser.

En definitiva poner foco sobre debilidades tiene un límite, trabajar sobre una fortaleza no lo tiene.

“Trata a un hombre tal como es, y seguirá siendo lo que es; trátalo como puede y debe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser.” J. W. Goethe

Autoconocimiento y autoestima

A la hora de conocernos y autoevaluarnos hay por tanto una pregunta que no siempre sabemos responder: “¿En qué eres bueno?”. En consonancia con el sesgo mencionado en el apartado anterior, lo habitual es que seamos capaces de mencionar carencias, “defectos” y factores de mejora de nosotros mismos y nos cueste ver y/o reconocer nuestras mejores características y capacidades.

Ser conocedores sobre quiénes somos y especialmente distinguir y reconocer nuestros recursos, aptitudes y dones nos permitirá apreciar nuestras posibilidades, nos generará mayor confianza y autoestima y por ende nos permitirá crecer.

De acuerdo al enfoque de las fortalezas, notar y construir sobre lo que funciona bien puede ser enormemente productivo no solo para uno mismo, sino además para las personas que nos rodean y por ende para el sistema en su conjunto, ya sea una organización o una familia. Reconocer y cultivar en nosotros –y en los demás- aquello que se nos da bien es de alguna manera, generar círculos virtuosos.

En términos de liderazgo, la fortaleza de un líder radica precisamente en (re)conocer en qué es fuerte él mismo para apoyarse en ello. Habíamos mencionado en el Módulo anterior que “es líder aquél que crea oportunidades” especialmente donde otros no las ven. Si el líder es incapaz de reconocer en sí –o en los demás- una fortaleza, habrá una potencialidad que no esté considerando y por lo tanto una oportunidad perdida.

Nuevamente nuestra forma de educación y cultura tienen bastante que ver con este limitante, ya que en general se nos hace poner el foco de atención sobre nuestras equivocaciones, errores y traspiés más que en nuestro talento y aciertos. El sistema educativo comienza con la expectativa de que todos los niños tengan un buen desempeño en todas las materias y no es hasta tarde en la universidad o en los másters de posgrado, que reconocemos que las personas se especializan y se vuelven buenas en campos específicos y cada vez más estrechos.

Es fundamental reconocer nuestros recursos y desarrollarlos: todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. La clave está en identificar qué se nos da bien y cómo mejorarlo.

“La mayor sabiduría que existe, es conocerse a uno mismo”. Galileo Galilei

[1] La investigación llevada a cabo utilizó una gran base de datos de más de 200.000 evaluaciones a unos 25.000 directivos y mandos medios en organizaciones de diversos sectores y recogida en su publicación “The Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leaders”.

¿Qué es una fortaleza?

Fortaleza, en sentido estricto, es algo en lo que se es fuerte. Podemos definir una fortaleza personal como poseer una cualidad que hace a esa persona resaltar positivamente en algo o tener una alta capacidad para una actividad determinada.

Las fortalezas de una persona son aquellas cosas que se nos dan muy bien y comprenden incluso las habilidades que tenemos para realizar alguna tarea en concreto de forma fácil. También se le podría llamar don.

En este punto, podemos distinguir entre capacidad y habilidad: 

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