Personalidad

Investigar de qué se trata el Indicador Myers - Briggs (ITMB).

El indicador Myers-Briggs es un test para descubrir o identificar algunas preferencias importantes, fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs.

Es utilizado en la pedagogía, dinámica de grupos, capacitación personal, desarrollo de capacidades de liderazgo, asesoramiento matrimonial, y desarrollo personal.

Las preferencias MBTI indican las diferencias en las personas basadas en lo siguiente:

• Como enfocan su atención u obtienen su energía. (Extraversión o introversión)

• Como perciben o toman la información (sensación o intuición)

• Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento)

• Como se orientan hacia el mundo exterior (calificador o "judging" y percepción)

El modelo de tipología de Myers-Briggs considera a los tipos de personalidad en forma similar a la característica que posee una persona que es diestra o zurda: los individuos nacen o desarrollan ciertos tipos de formas de pensar y actuar.

El MBTI ordena estas diferencia psicológicas en cuatro conjuntos de pares opuestos (extrovertido / introvertido, sensorial / intuitivo, racional / emocional y calificador / perceptivo), o "dicotomías" cuyas combinaciones dan origen a 16 tipos psicológicos. Ninguno de estos tipos es "mejor" o "peor"; sin embargo, Briggs y Myers pensaban que los individuos naturalmente tendrían una preferencia por una combinación específica de diferencias.8 En forma similar a como la gente encuentra que escribir con la mano izquierda es más difícil si uno es diestro, los individuos encuentran dificultoso utilizar preferencia psicológicas que son opuestas a las propias.

Cada uno de los dieciséis tipos que se obtienen de las combinaciones posibles de estas características se identifica a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía. Por ejemplo:

• ENTJ - Extroversión, iNtuición, Pensamiento, Calificador (Judging)

• INTJ - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)

• ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional, Perceptivo

• INTP - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo

Y así sucesivamente para las 16 combinaciones posibles.

Investigar qué es una prueba psicométrica, cuáles aplican en el lugar donde trabajas y por qué las eligieron.

Las pruebas psicométricas nos sirven para seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de personalidad.

Por ejemplo en el caso de ventas, las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad, innovación, seguridad, servicio, procesos productivos. Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la capacidad de una persona para apegarse a las políticas, sistemas y procedimientos.

En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento, gestionar proyectos ó compromisos grupales. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. Lo más importante, hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades.

Tipos:

• Test de Amplitud

• Fichas de Domino

• Test de razonamiento

• Test de comprensión verbal

• Test de Información

• Problemas aritméticos

• Series numéricas

• Series alfabéticas

• Test de aptitudes administrativas

• Test de Rorschach

• Test de apercepción temática

• Test de árbol

• Estilo de comportamiento-cleaver

• Ejercicios de Visualización

• Test de capacidad mecánica

• Test de Personalidad

Investigar qué son valores generacionales.

Investiga y haz un listado con la mayor cantidad de valores, de esa lista escoge diez que consideres son tus valores fundamentales, por qué los has escogido y cuáles encuentras en un tu trabajo.

Biografía y aportaciones de Milton Rokeach, John Holland y Gordon Allport.

Milton Rokeach

Es uno de los pioneros en el estudio global de los valores del ser humano. Allá por 1973 desarrollo un sistema de valores que el juzgaba “universales” en el cual toda persona podía verse reflejada en menor o mayor medida. Este sistema de 18 valores se convirtió con el tiempo en referencia para el estudio del comportamiento y para el análisis de lo que “era mas importante” para una persona.

Milton Rokeach afirma que los valores son creencias duraderas por las cuales se considera que un modo de conducta específico (valor instrumental) o un estado final de existencia (valor terminal), son personal y socialmente preferibles a sus opuestos. Son una cognición acerca de lo deseable o preferible. Poseer un valor implica decir que un sujeto conoce el camino o modo correcto de conducirse, o el fin último que desea alcanzar.

Uno de los enfoques psicológicos que más productivo se ha mostrado a lahora de afrontar el estudio de los valores entendidos estos como el criterio en base al cual actúan las personas es sin duda el propuesto por Milton Rokeach (1973). Rokeach (1973) define el concepto de valor como aquellas "creencias" que poseemos las personas acerca de estados finales y/o conductas deseables y que transcienden, por tanto, las situaciones concretas guiando la selección y evaluación de las situaciones y comportamientos.

Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valor es individuales.

Estos son:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

• Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno.

Jhon Holland

De las muchas teorías de consejería de carrera, el más estudiado es la teoría de John Holland. Sus ideas, elaboró en su Selección de Formación Profesional: Una Teoría de personalidades profesional y entornos de trabajo son a la vez sencillo y ampliamente aplicable.

Supuestos detrás de la teoría de

• La selección de una ocupación puede ser un reflejo de la personalidad de una persona.

• Un inventario de interés puede ser un inventario de la personalidad. Esto se debe a que Holanda tiene la capacidad percibida, el éxito esperado, y la satisfacción de ayudar a definir los intereses de espera.

• Los estereotipos de Formación Profesional tienen un significado psicológico importante.

• En nuestra cultura, existen seis tipos de personalidad diferente en contra de que se evalúa a nosotros mismos. La mayoría de las personas son una combinación de tipos, no un tipo puro.

• Existen seis ambientes de trabajo distintos, cada uno está dominado por un tipo específico.

• La gente está motivada para buscar placas que complementan sus personalidades, a fin de maximizar sus fortalezas individuales y minimizar sus debilidades.

• Específico de carrera conductas relacionadas, tales como el éxito, la satisfacción y la estabilidad en el empleo, pueden ser razonablemente prevista por el examen de una persona P / E (personalidad / Medio Ambiente) en forma.

Tipología de Holland

• Tipo realista, conocido en las encuestas de otros intereses, como mecánica, la tecnología práctica, / al aire libre. Los tipos R suelen ser pragmático y le gusta trabajar con sus manos.

• Tipo de Investigación, también llamada científica o lógica. Yo tipos son a menudo los científicos y los ingenieros o los problemas como de los problemas y trabajo en solitario.

• Tipo artístico, también conocido como artísticos, literarios y expresivos. Tipos A menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad a menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad.

• Tipo social, también llamada ayuda o prestación de servicios. Tipos de S a menudo tienen puestos de trabajo en la salud o los ámbitos sociales. A menudo son personas altruistas, con un sentido intuitivo para leer los sentimientos de otros.

• Tipo de emprendedores, a veces llamado persuasivo o asertiva. Ellos disfrutan de influir en los demás. Tipos E son atraídos a las posiciones en la gestión y la política.

Holland cree que cuanto mayor es la congruencia (o de compatibilidad) entre una persona y su entorno de trabajo, la mayor probabilidad de que persona de éxito. Además, la mayor es la coherencia o el grado de similitud entre las dos primeras letras del código (según lo determinado por la proximidad de hexágono de Holland), más fácil es hacer una elección de carrera.

Es más fácil decidir sobre una carrera cuando hay una gran magnitud de la diferencia entre los tipos más altos y más bajos en lugar de Flatline (como, o no le gusta, todo sobre el mismo). Holanda declaró que si la diferencia entre las puntuaciones de los dos primeros códigos fue inferior a 8, que podrían ser usados indistintamente. Sin embargo, si la diferencia era de menos más de 8, el primer código es dominante.

4 INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD Y EL EMPLEO:

PLAZA O TRABAJO: se necesitaran 2 cosas principalmente el rendimiento laboral y la personalidad

Donde en si lo que se busca que el empleo sea congruente a la personalidad.

La teoría de John holland sobre la integración de la personalidad y el empleo lo expresa magníficamente el caso.

La teoría que parte de la idea de las características de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland presenta 6 tipos de personalidad y propone que la satisfacción laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen del grado que los individuos logren integrar su personalidad a un entorno laboral congruente.

A cada uno de los 6 tipos de personalidad le corresponda a un entorno laboral

Tipo Características de personalidad Ocupaciones congruentes

Realista: prefiere actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Tímido, autentico, persistente, estable, conformista y practico. Mecánico, operador de perforadoras, agricultor etc.

Investigador: prefiere actividades De pensar, organizar y comprender Analítico, original, curioso, independiente. Biólogo, economista, matemático, reportero.

Social: prefiere act. Que ayuda a formar a otros Sociable amigable, cooperativo, comprensivo. Trabajadora social, profesor, asesor, psicólogo clínico.

Convencional: prefiere act. Ordenas, definidas y reglamentadas. Conformista eficiente, practico, poco imaginativo, e inflexible. Contador, gerente de empresa, cajero de banco, archivista.

Emprendedor: prefiere act. Verbales que ofrece la posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Autoconfianza, ambicioso, energía, dominante. Abogado, corredor de bienes, y raíces, especialista en relaciones públicas, gerente de una pequeña empresa.

Artístico: prefiere las act. Ambiguas y poco sistemáticas que permite la expresión creativa Imaginativa, desordenado, idealista, emotivo, poco práctico. Pintor, músico, escritor, decorador de interiores.

Holland ha preparado un cuestionario para elaborar un inventario de las vocaciones preferidas y 160 ocupaciones y así la persona dirá cual es le agradan y cual es le desagradan y así se forman los perfiles de personalidad.

La investigación de este perfil se sustenta en el diagrama hexagonal

TODO ESTO EXPLICA QUE ENTRE MAS SATISFACCION EN EL TRABAJO MENOS ROTACION HABRA SI SOLO SI EL TRABAJO ES CONGRUENTE CON SU PERSONALIDAD.

PUNTOS SUSTANTIVOS DEL MODELO

1. AL PARECER LA PERSONALIDAD DE LOS INDIVIDUOS TIENEN DIFERENCIAS INTRINSECAS

2. EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE EMPLEOS

3. EMPLEO CONGRUENTE CON LA PERSONALIDAD----SATISFACCION POCA PROBABILIDAD DE RENUNCIA Y SERA MENOR QUE LAS INCONGRUENTES

• La teoría sobre la interacción entre la persona y el ambiente.

La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones. Ahora bien, con las reservas necesarias, no deja de ser una teoría muy utilizada y que el autor ha seguido fundamentando a lo largo de estos últimos años, contestando a muchas de las críticas recibidas. Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:

Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.

Características conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.

Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera.

Gordon Allport

Gordon Willard Allport (11 de noviembre de 1897, Montezuma, Indiana - 9 de octubre de1967, Cambridge, Massachusetts) fue un psicólogo estadounidense.

Sus padres eran John Edwards, un médico, y Nellie Edith (Wise) Allport, una maestra. Era el menor de cuatro hermanos y fue influenciado por el mayor de ellos.

Allport se graduó de la preparatoria en 1915, ocupando el segundo lugar de su clase. Luego estudió en Harvard, obteniendo su título de licenciatura en 1919 con especialización en filosofía y economía. Después de su paso por la universidad, se trasladó a Estambul (Turquía), donde enseñó inglés y psicología en el Robert College.

A la edad de 22 viajó a Viena, donde conoció a Freud. Años después Allport escribió: “Mi único encuentro con Freud fue traumático"1 , ya que el psicoanalista intentó profundizar demasiado en su inconsciente.

Tras obtener una beca en psicología, se doctoró en Harvard en 1922, con la tesis “Un estudio experimental de los rasgos de personalidad”.

Becado en Europa, estudió en Alemania y en Inglaterra junto a psicólogos de renombre. Entre 1924 y 1926 se desempeñó como profesor de ética social en la Universidad de Harvard.

En 1925, se casó con Ada Lufkin Gould, con quien tuvo un hijo: Robert Bradlee Allport.

Su carrera docente continuó en la Universidad de Dartmouth. En 1930 regresó definitivamente a Harvard, donde años más tarde colaboró en la fundación del Departamento de Relaciones Sociales.

Entre 1937 y 1949 fue editor de la revista “Journal of Abnormal and Social Psychology”.

Entre 1939 y 1940 ejerció el cargo de presidente de la American Psychological Association y más tarde en la Society for the Psychological Study of Social Issues.

Durante la Segunda Guerra Mundial fue miembro del Consejo Nacional de Investigación de Estados Unidos.

En 1958 la Universidad de Boston lo distinguió con el Doctor Honoris Causa. Las universidades Ohio Wesleyan, de Durham (Inglaterra) y el Colby College también le otorgaron doctorados honoríficos.

En 1963, obtuvo la medalla de oro de la American Psychological Foundation y, en 1964, recibió el premio a la más distinguida contribución científica de la American Psychological Association.

En 1967, falleció de cáncer de pulmón, en Cambridge, Massachusetts.

Durante su carrera, Allport publicó 12 libros y más de 200 trabajos sobre psicología. Entre sus obras destacan: Personality: A Psychological Interpretation (1937), su primer libro importante; Pattern and Growth in Personality (1965); The Person in Psychology (1968); The Nature of Prejudice (1954); y The Psychology of Rumor (1947), publicado con Leo Postman.

Biografía de Geert Hofstede y explicar su marco teórico para evaluar culturas

Gerard Hendrik Hofstede (3 October 1928, Haarlem) es un influyente psicólogo social, profesor de antropología, ingeniero mecánico y escritor holandés en el campo de las relaciones entre culturas nacionales y entre culturas dentro de las organizaciones. Es autor de muchos libros, incluyendo Culture's Consequences (Consecuencias de la cultura) y Software of the Mind (El software de la mente), co-escrito con su hijo Gert Jan Hofstede.

El trabajo de Hofstede mostró que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en el tiempo. Desarrolló el llamado Modelo de las Cinco Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo, que se detallan en la siguiente tabla:

Dimensión Descripción

Distancia

al poder El grado en el que miembros 'menos poderosos' de una sociedad esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder. Un puntaje más alto sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. Países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales. Las naciones latinoamericanas y árabes están catalogadas como las más altas en esta categoría; las escandinavas y germánicas en las más bajas.

Individualismo vs. colectivismo El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados Unidos son la sociedad más individualista.

Masculinidad vs. feminidad El lado masculino de esta dimensión representa la preferencia en la sociedad por los logros, el heroísmo, la asertividad y la recompensa material por el éxito. La sociedad en general es más competitiva. Su opuesto, la feminidad, se refiere a una preferencia por la cooperación, la modestia, preocuparse por los débiles y la calidad de vida. La sociedad es general está más orientada a llegar a consensos. Cita: http://geert-hofstede.com/dimensions.html

Evasión de la incertidumbre Refleja el grado al que una sociedad acepta la incertidumbre y los riesgos. En términos sencillos, las culturas con más puntaje en esta escala evitan tomar riesgos. Las culturas mediterráneas, Latinoamérica y Japón son las más altas en esta categoría.

Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planeación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas.

En base a lo anterior, da tu opinión sobre el impacto en el entorno global, en base a los valores y las diferentes culturas.

Fuentes:

http://es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs

http://es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs#Instrumentos_del_Indicador_MBTI

http://www.starchoice.com.mx/pruebas-psicometricas/

http://www.slideshare.net/D_BERMUDE25/pruebas-psicometricas-15112817

http://www.buenastareas.com/ensayos/Milton-Rokeach/258574.html?_p=2

http://orientacion-morelos

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