Psicologia

Psicología industrial/organizacional

Enviado por Celia Trujillo Martínez

Introducción

Reclutamiento y selección de personal

Capacitación de personal

La motivación en el trabajo

El liderazgo en las organizaciones

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La psicología es la ciencia que estudia al comportamiento, se divide en varias áreas, dependiendo del escenario donde se aplique el estudio del comportamiento y una de estas áreas es la psicología industrial/organizacional, la cual se encarga de aplicar los principios psicológicos en el lugar del trabajo. Esta área de la psicología, inicialmente se llamaba industrial y su perspectiva era lograr la eficiencia organizacional a través de la adecuación del hombre al puesto, por lo que se aboca a cuestiones como el análisis de puestos, la selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño; posteriormente a partir del movimiento de las relaciones humanas, surge el interés por el empleado en sí, qué le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estrés, el cambio, etc. con base a esto, se le empieza a llamar psicología organizacional, cuya ocupación es entender el comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado en el trabajo (Spector, 2006).

No es posible realizar una separación de la psicología industrial y la psicología organizacional, ya que los contenidos se superponen, tomemos en cuenta el objetivo, el cual es mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora, optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo, en éste se puede ver como los contenidos se complementan, a partir de la organizacional, identificando los factores que obstaculizan el desempeño del individuo, se puede mejorar, al hacerlo, se rinde en el puesto, que es el interés de la industrial, por ello, lo ideal es hablar de psicología industrial/organizacional.

Uno de los temas de la psicología industrial es el análisis de puestos que se realiza para saber si el empleado está ocupando el puesto que debe ser, previo a ello se realiza una descripción de puesto, donde se detalla cada uno de los requisitos que debe cubrir el mismo, con base a esto, se puede llevar a cabo la selección de personal, porque se sabe de antemano lo que debe poseer el candidato a ocupar el puesto.

Proveer el recurso humano adecuado a la organización es importante, no obstante, el hecho que el empleado seleccionado cubra los requisitos iniciales, no quiere decir que se desempeñará satisfactoriamente en el puesto, existen diversos factores que pueden incidir en su rendimiento laboral, por lo tanto, aquí es importante recurrir a la capacitación y el desarrollo del personal, cuya importancia radica en mantener el personal actualizado dentro de la organización.

La motivación es importante dentro de las organizaciones, mantener al personal motivado es tarea primordial, diversas teorías tratan de explicar qué es lo que motiva al empleado, a partir de esto es factible detectar los factores que desmotivan al individuo y actuar sobre ellos; es necesario que las organizaciones detecten esto para retener a los empleados valiosos.

Otro aspecto importante dentro de las organizaciones y elemental para alcanzar la productividad y las metas de la misma, es el liderazgo, a partir de aquí, se establece la atmósfera laboral, la manera en que se ejerce el mismo, propicia que el desempeño laboral sea eficiente, ya que para ésta es importante que la cabeza funcione adecuadamente.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento de personal inicia en el momento mismo en que se lanza una convocatoria cuando se detecta una vacante, esta convocatoria puede ser interna o externa, algunas organizaciones primero consideran la interna, sobre todo cuando existe la posibilidad de un ascenso, al no haber entre los internos, entonces se recurre a la externa, y termina el proceso con la recepción de solicitudes y/o curriculum vitae.

Los medios de reclutamiento que pueden utilizarse son los medios impresos, medios audiovisuales o el internet. En la convocatoria se indican los requisitos que deben cubrir los candidatos para poder concursar en el proceso de selección, y éste se hace con base a la descripción y especificación de puestos.

La descripción de puestos es un informe escrito del contenido del puesto con base a las funciones a desempeñar y la especificación del puesto determina las competencias que debe poseer el individuo, así, con esta información se procede a la selección de personal (Grados, 2006)

La selección de personal inicia al escoger entre las solicitudes y/o curriculum vitae recibidos a los que más se apegan a los requerimientos del puesto, mas esto no quiere decir que ya se quedarán con él, ya que por lo regular sólo se solicita para una vacante, aún si hay mas vacantes no se decide quien la ocupará a partir de una solicitud, ese es sólo la fase preliminar, el primer acercamiento al candidato, porque por lo regular no siempre son recibidas las solicitudes por la persona que realizará la selección, por lo tanto, el único contacto que tiene con el candidato es a través de este documento; lo que sigue es la entrevista, donde ya se tiene proximidad física con el candidato, a partir de ésta es factible conocer más del individuo; además de la conversación, que es en lo que consiste la entrevista, también con la observación se puede obtener información relevante sobre el candidato; con estas dos herramientas se puede conocer los intereses, motivaciones y metas del individuo, de esta fase, se hace otra eliminación, ya que muchas veces las aspiraciones del candidato no coinciden con las de la organización, posterior a la entrevista viene la evaluación tanto técnica como psicológica, ambas son importantes, porque en la primera se puede saber si realmente lo que dice en su curriculum es cierto, aquí demostrará sus conocimientos y habilidades; y en la segunda se podrá conocer sus actitudes, aptitudes e intereses, la cual se llevará a cabo a través de test psicológicos que exploren, inteligencia y personalidad principalmente.

Existen diversos test en el mercado para evaluar los aspectos psicológicos del candidato, pero no todos son adecuados para todos los casos, por ejemplo para un puesto gerencial el test ideal para inteligencia es el WAIS, y para un puesto operativo un beta; en cuanto a personalidad, para puesto gerencial MMPI HTP o 16 PF y a nivel operativo Thurstone o Machover, en cuanto a intereses podría ser el mismo para ambos puestos, el Kuder, y en habilidades para gerencial el DAT (batería diferencial de aptitudes) y para operativo el HMP (habilidades mentales primarias). La selección de los test se hace con base a la complejidad del puesto, de los requerimientos del mismo, es más exigente un puesto gerencial que un operativo en cuanto a capacidades mentales y también en cuestión de actitud. En algunas organizaciones además solicitan examen médico.

En cuanto se tiene toda la información se procede a elaborar el perfil del candidato, se hace un informe y se presenta al empleador, que es quien realiza la entrevista final, en ocasiones son dos o tres los que cubren los requerimientos del puesto, por lo que se pone a consideración del empleador cual es el que se quedará con el puesto.

Capacitación de personal

Ante los retos de productividad y calidad que enfrentan las organizaciones, es conveniente volver la vista hacia el desarrollo del elemento humano, esto implica a la capacitación, a través de ella se fomenta el crecimiento personal de los empleados y por consiguiente el desarrollo de la organización, pero para esto es necesario que todos los miembros de la misma estén convencidos que es el mejor medio. Algunas veces se desconocen los problemas que aquejan a la organización y por eso no se toman medidas, pero a veces sí se conocen y por apatía, principalmente de la alta dirección, no permite que se resuelvan, otras veces la desidia es de los propios empleados, quienes consideran que no la necesitan y es una pérdida de tiempo; sea como fuere, para que la capacitación sea eficaz es preciso que exista un compromiso real por todos y cada uno de los miembros de la organización hacia la productividad , para iniciar el proceso de cambio y mejoramiento.

Para capacitar adecuadamente al personal es necesario que se descubran las necesidades reales de la organización, para dar la respuesta indicada a las mismas, ya sean técnicas, humanas o administrativas; la capacitación debe ser planeada, organizada y evaluada y de ser posible darle un seguimiento para que ésta perdure.

La capacitación técnica está orientada al hacer, a desarrollar las habilidades del empleado que competen al puesto para su mejor desempeño, debe ser impartida por profesionistas en el área que estén actualizados, ya que ésta es la finalidad de la capacitación, actualizar al trabajador, porque los conocimientos atrasados no funcionan, la obsolescencia es tan mala como la ignorancia; el énfasis en que el profesionista capacitador esté actualizado es porque se han visto situaciones donde el capacitador está más atrasado que los capacitados y así no se logra el objetivo.

La capacitación humana se enfoca en el ser, en ese crecimiento personal que permite que el individuo se desenvuelva satisfactoriamente y establezca adecuadas relaciones humanas dentro y fuera de la organización manejando de forma eficaz la comunicación, que se integre y pueda realizar trabajo colaborativo; el profesionista indicado para impartir este tipo de capacitación es un psicólogo o un pedagogo porque tiene el conocimiento sobre desarrollo humano, aprendizaje

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