Tecnicas E Instrumentos

3.2.- TECNICAS DE EVALUCION DEL DESEMPEÑO

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajador y, que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño

3. I PROCESO O

4. Planeamiento Estratégico Estrategia Competitiva Calidad Total Cultura Organizacional Liderazgo Estratégico Organización Estratégica Tercerización Globalización y Administración Internacional Administración Por Valores Organizaciones Virtuales Organizaciones del Conocimiento

5. Manejo y Administración Manejo de los del Cambio Criterios de Manejo de la Calidad, Servicio Competitividad os y Confianza. Manejo del Desarrollo Tecnológico Manejo del Contexto

6. Pasos en la evaluación del desempeño Definir el puesto. -Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

7. Técnica de escala grafica de calificación Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. 8. Método de alternancia en la clasificación• Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.• La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar. 8

9. Método de distribución forzada• Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.• El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los trabajadores de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.• La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

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