Teoria De Efectos Negativos

rocedimiento de solución autónoma de

los conflictos de violencia laboral (I)

Notas Técnicas de Prevención

Redactores:

Ana Mejías García

Licenciada en Derecho

Enrique J. Carbonell Vayá

Doctor en Psicología

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

Miguel Ángel Gimeno Navarro

Licenciado en Psicología

UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLÓ

OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES-UGT

Manuel Fidalgo Vega

Licenciado en Psicología

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Esta NTP propone un procedimiento preventivo proactivo

que sirva como marco de actuación eficaz frente a las

situaciones de violencia en el trabajo. En esta primera

parte se expone el alcance del procedimiento, el contexto

de su aplicación y las características del mismo. Se pre-tende que el uso de esta herramienta sirva para guiar la

actividad preventiva y afrontar de forma interna este tipo

de riesgos, dado que actualmente parece existir un déficit

en esta materia.

Procedures for autonomous solution of workplace violence conflicts (I)

Des procédures de solution autonome des conflits de violence au travail (I)

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1. La VIoLeNcIa LaboRaL. defINIcIóNy

aLcaNce deL PRocedImIeNTo

El recurso a la violencia por parte de un individuo, grupo

u organización constituye, lamentablemente, una prácti-ca que forma parte de nuestra realidad cotidiana. En el

ámbito laboral las situaciones de violencia, aunque sean

de baja intensidad, acaban generando entornos nocivos

y tóxicos lo que repercute no sólo sobre los actores direc-tamente implicados, sino también sobre la empresa en su

conjunto y, en cierta medida, sobre la sociedad.

Así, los efectos negativos de la violencia en el trabajo

tienen una incidencia directa sobre la salud y la seguridad

de los trabajadores expuestos a estas situaciones, a tra-vés del deterioro de las condiciones de trabajo y organiza-tivas. Pero también las empresas se ven perjudicadas. En

primer lugar, porque la proliferación de comportamientos

violentos otorga una sensación de impunidad a los agre-sores y de indefensión a las potenciales víctimas y esta

dinámica acaba viciando el ambiente de trabajo, lo que

se concreta en un mal clima que repercute sobre la salud

de la propia organización, generando una “organización

tóxica”. En segundo lugar, porque los costes económicos

derivados del absentismo y de la falta de rendimiento

son importantes. EI Estado también resulta afectado, al

mermar su papel de garante de los trabajadores frente a

las situaciones de violencia en el trabajo, y por el coste

que debe soportar el sistema público de Seguridad Social

al hacerse cargo de las prestaciones económicas y de

asistencia sanitaria que se derivan de los daños en la

salud de los trabajadores afectados. La consecuencia

es clara: la violencia laboral es un problema común y los

agentes sociales, los empresarios y los trabajadores, y

también el Estado deben colaborar para erradicar es-tas perniciosas prácticas y conseguir un entorno laboral

exento de violencia.

En términos definitorios, hay que señalar que la Orga-nización Mundial de la Salud define la violencia como “el

uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en

grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra

persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabi-lidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos,

trastornos del desarrollo o privaciones”. Por su parte la

Organización Internacional del Trabajo entiende la vio-lencia como “cualquier tipo de comportamiento agresivo

o insultante susceptible de causar un daño o molestias

físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos obje-tivos intencionados o testigos inocentes involucrados de

forma no personal o accidental en los incidentes”.

La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia

recoge todas las conductas de violencia física o psico-lógica que se produzcan en el entorno laboral entre tra-bajadores de una misma empresa, entre trabajadores de

diferentes empresas que presten servicios en un mismo

centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y

también la que eventualmente se establezca entre usua-rio/cliente y trabajador en la prestación del servicio. En

este sentido, entre las conductas a considerar en un pro-cedimiento preventivo integral, en sus orígenes o desa-rrollo, se encuentran las siguientes:

1. Conductas de violencia física. Son aquéllas que supo-nen una agresión de esta naturaleza que se practica

Vigencia Actualizada Observaciones

VÁLIDA

2

Notas Técnicas de Prevención

entre personas pertenecientes a la propia empresa o

entre personas de distintas empresas que prestan ser-vicios en un mismo centro de trabajo.

2. Conductas de violencia psicológica. Son comporta-mientos que suponen una agresión de naturaleza psí-quica entre personas pertenecientes a la propia empre-sa o entre empresas que prestan servicios en un mismo

centro de trabajo. Debe distinguirse entre:

– Acoso discriminatorio. EI Art. 28 de la Ley 62/2003

de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Adminis-trativas y del Orden social, define el acoso como

“toda conducta no deseada relacionada con el ori-gen racial o étnico, la religión o las convicciones,

la discapacidad, la edad o la orientación sexual

de una persona, que tenga como objetivo o con-secuencia atentar contra su dignidad y crear un

ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.

– Acoso laboral. EI Diccionario de la Real Academia

de la Lengua define el verbo acosar como acción de

perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a

una persona. La NTP 854, desde el campo técnico

de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) define

operativamente el acoso psicológico en el trabajo

como la “exposición a conductas de violencia psi-cológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada

en el tiempo, hacia una o más personas por parte de

otra/s que actúan frente aquella/s desde una posi-ción de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha

exposición se da en el marco de una relación laboral

y supone un riesgo importante para la salud”.

– Acoso sexual. Viene definido en el Art. 7.1° de

la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad

Efectiva de Mujeres y Hombres como “cualquier

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza se-xual que tenga el propósito o produzca el efecto

de atentar contra la dignidad de una persona, en

particular cuando se crea un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo”. El segundo párrafo del

mencionado precepto declara “constituye acoso

por razón de sexo cualquier comportamiento rea-lizado en función del sexo de una persona, con el

propósito o el efecto de atentar contra su dignidad

y de crear un entorno intimidatorio degradante u

ofensivo”.

Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que

tienen potencial para afectar la salud del trabajador pue-den consistir en:

• ataques a la víctima con medidas organizativas;

• ataques a las relaciones sociales de la víctima;

• ataques a la vida privada de la víctima;

• amenazas de violencia física;

• ataques a las actitudes de la víctima;

• agresiones verbales;

• rumores.

Las estrategias características de la violencia laboral

pueden agruparse, lo que resulta eficaz para su detec-ción y valoración, tal y como demuestran estudios previos

a la propuesta de este procedimiento (Carbonell, Gime-no y Mejías, 2008). El análisis cualitativo y cuantitativo

de casos de acoso sexual, discriminatorio, laboral y de

otras situaciones de violencia en el trabajo, han permi-tido estructurar en grupos las estrategias que con más

frecuencia han sido utilizadas en plena coherencia con

las investigaciones más recientes a nivel internacional.

Es posible, no obstante, que aparezcan otro tipo de con-ductas que sin duda la evolución tecnológica, los cambios

en la estructura y dinámica productiva, y la inventiva del

agresor podrán cambiar o sofisticar. Sintéticamente, se

aprecia una agrupación en seis factores de estrategias

con implicaciones diversas en los distintos tipos de vio-lencia laboral:

a. Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las

condiciones del ejercicio profesional. Común a la ma-yor parte de situaciones de violencia laboral cuando

se prolongan en el tiempo, y característica del acoso

laboral. Se desarrolla en distintos momentos, como

declarar la incompetencia, impedir la competencia y

demostrar la incompetencia.

b. Aislamiento social laboral. Característico de las situa-ciones de violencia laboral prolongadas, se convierte

en central en los procesos de acoso laboral y discrimi-natorio. Incluye las interferencias en el contacto social

laboral, la restricción expresa del

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