Test Disc Y Ensayo

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¿Trabajamos con eficacia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . ……… 4

¿Qué es la evaluación del desempeño? . . . . . . ………………. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . .4

De qué depende el desempeño de una persona en su puesto de trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño? . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Utilidad para la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Utilidad para los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

¿Trabajamos con eficacia?

Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.

 ¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organización en la que los trabajadores están fuertemente implicados con sus fines? ¿No es esto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente?

 ¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo?

 ¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestión del personal?

 ¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe?

 ¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?

 ¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones?

 ¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no?

 ¿Debemos ser benevolentes en la evaluación de un trabajador que atraviesa un mal momento personal?

 ¿Cómo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluación?

En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo. Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla.

Veamos algunos ejemplos:

En la organización "X" no hacen evaluación del desempeño y piensan que podría ser contraproducente establecer un sistema de evaluación que ponga a la defensiva a los trabajadores. Tienen miedo de que el alto nivel de motivación que tienen los empleados se vea perjudicado al poner de manifiesto los puntos débiles de su desempeño. Piensan que todo el mundo hace el máximo esfuerzo y consideran que sus problemas para cumplir los objetivos que se proponen se deben a otras causas como la falta de recursos económicos.

En la organización "Y" realizan la evaluación del desempeño desde hace tres años pero se ha convertido en un simple trámite que hay que cumplir. Los resultados de la evaluación se archivan y las valoraciones hechas por los evaluadores son muy similares para todos los aspectos evaluados y para todos los trabajadores. la mayoría de las personas piensa que la evaluación es una pérdida de tiempo.

En la organización "A" realizan evaluaciones anuales de jefes a empleados. Los datos se han utilizado para detectar las necesidades formativas y aplicar incentivos al buen rendimiento. Este año han introducido la evaluación de empleados a los superiores, aunque para que los trabajadores polaborasen han tenido que realizar las valoraciones de forma anónima. Los responsables reconocen haberse sorprendido con los resultados, que no han sido tan favorables como esperaban (por ejemplo, un 58% considera que convocan demasiadas reuniones y son poco productivas. A partir de estos resultados se ha incluido en el plan de formación un curso práctico de organización de reuniones para responsables de departamento).

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la organización, no a características e la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigüedad en la organización.

Para algunos autores (Gómez Mejía) habría que distinguir entre desempeño y rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo.

Puchol (2003) describe la Evaluación del Desempeño (EDD) como un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado

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