Metodo De Comparacion De Tecnicas

METODOS BASADOS

EN EL PASADO

METODO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

ESCALAS DE PUNTUACION El método más antiguo y de uso más común, el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, con valores a fin de permitir la obtención a incrementos salariales.  Se cuenta la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo.

 Se puede aplicar a grupos grandes de empleados.  Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias con un instrumento subjetivo de este tipo.

 Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto.

 En este método, la retroalimentación también se ve menoscabada.

LISTA DE VERIFICACION Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características, el valor concebido se encuentra entre paréntesis.  Proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.

 Es práctico y estandarizado

 El uso de afirmaciones reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.  No se puede distinguir entre situaciones de contribución voluntaria de horas extras o situaciones de trabajo extra en contra de la voluntad del empleado.

METODO DE SELECCIÓN FORZADA Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases, son de carácter negativo o positivo. Los resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.  Reduce distorsiones introducidas por el evaluador.

 Es fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos.

 Agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como las habilidades del aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales.

 Práctico y estandarizado con facilidad.  Cuando las afirmaciones no están ligadas con el puesto, limita su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño

 Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase por otra.

 Este método es bajo entre evaluadores y evaluados, debido a sus limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación.

METODO DEL REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES Requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal, donde consignan las acciones más destacadas-positivas o negativas-que lleva a cabo el evaluado. Tienen dos características: Se refirieren exclusivamente al periodo relevante a la evaluación y se registran solo las acciones directamente imputables al empleado.  Se evita una evaluación subjetiva.

 Es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al empleado.

 Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes.  Distorsión que ejercen los acontecimientos recientes.

 El empleado asume que el supervisor solo esta aportando elementos para defender una opinión que realmente es subjetiva.

 Su efectividad depende de la precisión de los registros que lleve el evaluador.

ESCALA DE CALIFICACION CONDUCTUAL  Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.  Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

 Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

METODOS DE VERIFICACION EN EL CAMPO Un representante calificado del departamento de capital humano participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado, solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. El experto prepara una evaluación que se basa

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