1. METODOS Y TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. METODOS Y TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios. Entre las más utilizadas están las siguientes:

1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la participación y el clima dentro de la organización. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros.

Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las personas.

Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser capaces de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?

2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.

3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.

Una vez que se ha realizado el diagnóstico, se sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de las personas. Algunas de ellas son:

- Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance de la organización. Además, con ésta información se podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo.

- Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras.

- Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

MÉTODOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las técnicas, los conocimientos y los productos de hoy viven rápidamente, se envejecen antes de tiempo y mueren jóvenes. A todas las personas se les pide aprender, hacer y producir más con menos recursos y sin perder tiempo; ritmo veloz del cambio que va continuar, que está ocurriendo con mayor rapidez de la que se puede controlar y amenaza con remover los cimientos de las empresas más seguras. Para enfrentar estos cambios, las organizaciones requieren métodos que ayuden a responder con eficacia a los cambios y muchas veces para influir de modo proactivo en la orientación estratégica de la empresa, entre estos métodos se destacan los siguientes:

Método de la Evaluación de Cargo

La evaluación es una acción orientada a determinar el valor de algún objeto, es comprobar la relevancia de un hecho o una acción, es también conceder precio o puntos a un artículo o evento, es otorgar importancia a un fenómeno o proceso natural, en base a una magnitud o unidad de medida.

Según el diccionario real academia española (2010), evaluación es “la acción y efecto de evaluar”. Mientras que evaluar es señalar el valor del algo, sus sinónimos son estimar, apreciar, ponderar, calcular, etc. El acto de evaluar implica medir el fenómeno u objeto con alguna unidad de medida y emplear algún instrumento que utiliza esas unidades de medida.

Para el caso de la evaluación de cargo es la técnica de medir y determinar la importancia de un puesto de trabajo dentro de la organización, mediante una unidad de medida que son las posiciones, factores o puntos, con el empleo de un instrumento de medida que es el manual de evaluación de puestos.

Definición y objetivo según Pierre Louart (1994), la evaluación de cargo “es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización”. La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de cargo es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

La evaluación de cargo es además una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que

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