Desarrollo Organizacional

Nombre de la asignatura: Desarrollo Organizacional

Carrera: Licenciatura en Administración

Clave de la asignatura: LAD-1011

(Créditos) SATCA: 2-3-5

Ciclo escolar: enero- junio 2013

OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DEL CURSO (competencia específica a desarrollar en el curso)

Aplicar los conceptos teórico-prácticos del desarrollo organizacional para el mejoramiento del sistema de administración, a través del análisis de su cultura y ambiente organizacional, tendiente a un cambio planeado que permita aplicar las intervenciones para optimizar la toma decisiones de la dirección.

Unidad 1: Introducción al desarrollo organizacional

Objetivo: Interpretar y analizar el significado de desarrollo organizacional, su perspectiva, su historia, objetivos, así como sus principales premisas y suposiciones, que pueden desarrollarse en el ámbito organizacional.

1.1. Definición y análisis

El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2)de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel más alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5)intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969).

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".Una vía sistemática para inducir al cambio: a) Basado en un modelo estructural para pensamiento (lo ideal vs. lo actual). b) Progresando en una secuencia de pasos programados desde el aprendizaje del individuo para su aplicación en la organización. c) Enfocados sobre estos silencios y frecuentes atributos negativos de la cultura las cuales dictan acciones que frecuentemente contradicen la lógica de los negocios. d) Con énfasis confrontando y resolviendo conflictos como un pre-requisito válido para resolución de problemas. e) Empleando técnicas de estudio organizacional y auto-aprendiendo a lograr los cambios necesitados.

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportaiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión".

Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)

El desarrollo organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo.

Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización, y 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer 1980)

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas la investigación y la teoría. (Porras y Robertson, 1992)

El Desarrollo Organizacional (D. O.) es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado. (French y Bell) El D. O. es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada vez mejor. (French y Bell)

El D. O. es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell) El D. O. es la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, así como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización. (Huse y Cimmings, 1985)

El D. O. es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta de la investigación y la teoría. Colectivamente estas definiciones comunican un sentido de lo que es y lo que hace el desarrollo organizacional. Describen a grandes rasgos la naturaleza y los métodos del DO.

No existe una definición establecida del DO, ni ningún acuerdo sobre las fronteras del campo, es decir, de cuáles son las prácticas que se deberían incluir y cuáles las que se debería excluir. Pero éstas no son limitaciones, debido al hecho de que el campo aún está evolucionando y a que hay un núcleo central de comprensión acerca del campo, como lo demuestran las definiciones.

Argyris, Chris: El corazón de Desarrollo Organizacional es lo concerniente a vitalizar, energizar, actualizar, activar y renovar las organizaciones a través de técnicas y recursos humanos

Garrido, Brenda: Es una visión integral con enfoque a la totalidad del sistema y una actitud de apertura, flexibilidad y creatividad permanente, que permite visualizar opciones para adaptarse a nuevos escenarios, con una planeación, administración y producción saludables.

Glueck, W.: Desarrollo Organizacional hace énfasis en la integración de los factores estructurales con los recursos humanos.

Gordon, Lippitt: Es el fortalecimiento de aquello procesos humanos en las organizaciones con el mejoramiento del funcionamiento del sistema orgánico, así como el cumplimiento de su objetivo.

Harris: Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la organización.

Hernández, Sergio: Esfuerzo de cambio planeado dirigido a mejorar la salud y eficiencia organizacional por medio de intervenciones planeadas.

Hornstein, Harvey: Desarrollo Organizacional focaliza las normas sociales de cambios y valores como medida primaria del cambio social. El proceso de Desarrollo Organizacional puede ser definido como la creación de una cultura donde interinstitucionalice el uso de varias tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio interpersonal, comportamiento de grupos e intergrupos, especialmente aquellos comportamientos relacionados con la toma de decisiones, comunicación y planificación organizacional.

IESA: Conjunto de valores, visiones, conceptos técnicas de índole psicosocial orientados a apoyar el cambio planificado en organizaciones.

Koontz y Weihrich: Enfoque sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de una empresa. Su diseño persigue la solución de problemas que merman la eficiencia operativa en todos los niveles.

Lawrence y Lorsch: Vías para cambiar la organización desde su estado corriente para un estado de mejor desarrollo... involucrando sistemas de análisis y el desarrollo de las interfases entre organización y medio ambiente grupo ­ grupo, individuo - organización y persona - persona.

Margulies y Raia: El foro de Desarrollo Organizacional es usualmente el cambio y está dirigido hacia incremento de la efectividad organizacional. Desarrollo Organizacional es esencialmente un sistema que mira el

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