Desarrollo Organizacional

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Nº1

1.- Investigue sobre la aplicación del DO en empresas ya sean locales, nacionales e internacionales, deberá presentar como mínimo 3 empresas.

Desarrollo Organizacional

Contenido:

1.- Origen

2.- Concepto

3.- Objetivos

4.- Áreas de intervención

5.- Procesos

6.- Recolección de datos

7.- Diagnostico Organizacional

8.- Acción de intervención

9.- Herramientas

10.- Modelos

11.- Casuística

1.- Origen

Conocido también como el desdoblamiento practico y operacional de la teoría del Comportamiento hacia el enfoque sistemático. Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente. No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del Comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional Dirigido al enfoque sistémico).

El significado de esta representación esta en el fundamento de la propia Psicología, la cual estudia sobre todo al hombre en su interacción con otras personas y dentro de un ente superior organizado que puede ser el Estado, una institución como la Iglesia o un ente económico como una Empresa.

Revisemos algunos conceptos previos que son fundamentales para entender el fin y los usos del D.O.

2.- Concepto

Algunos conceptos de autores sobre el tema:

“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor.

Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”

“Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.”

George O Donell "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Richard Beckhard

"Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados”

María Elena Mendoza Fung Conjunto de intervenciones de cambio planeado fundadas en valores, para mejorar la eficiencia de la organización y el bienestar de los trabajadores. Stephen P. Robbins

De los conceptos anotados, se muestra una constante: El Desarrollo Organizacional (en adelante D.O), es un proceso Planeado. Desarrollo Organizacional.

Este proceso planeado tiene como horizonte, lograr el cambio en la organización. Y la organización debe cambiar en busca constante de su eficiencia. Un ejemplo: Así como las personas recurren a un médico para atenderse cuando requieren mejorar su salud.( no necesariamente se acude a un medico cuando se está enfermo) , así mismo , las organizaciones solicitan la intervención (orientación) de un profesional en D.O. ( en su mayoría psicólogos organizacionales ) para proceder a planear el mejoramiento de los componentes de ser social que es la empresa.

3.- Objetivos

El objetivo fundamental radica en que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.

El D.O. propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio. En otras palabras, si la organización desea ser competitiva, debe adecuar sus elementos al entorno donde se desarrolla. Los elementos que dan valor a una empresa son los “Recursos Humanos”, e ahí donde se halla la diferencia entre una organización de excelencia y aquella que no lo es.

4. Áreas de intervención

Las áreas en las cuales se recurre mas al uso de las técnicas del D.O. cubren campos

Como:

4.1.- El clima organizacional

Entendido como el ambiente donde se desarrolla las interacciones humanas de los miembros de la organización. Esta en función directa con el estilo de dirección, los mecanismos de control y sobre todo de los incentivos al personal.

4.2.- La satisfacción

Ingresamos al tema de motivación. La satisfacción esta directamente relacionada con el comportamiento del individuo, esto se mide a través de productividad o de índices de ausentismo y de moral interna.

4.3.- La comunicación interna

La forma como se desarrolla el proceso de comunicación, la incidencia en darle valor a la comunicación informal antes que la formal, la presencia de barreras de comunicación constante, Estos indicadores son estudiados para determinar el plan de mejora en la empresa.

4.4.- El desarrollo de la carrera

En una organización las personas deben desarrollarse, tanto en el terreno profesional como en lo personal. La línea de carrera sustentada en las políticas de la organización puede hacer que el principio de Peter:” Las personas progresan hasta llegar a su nivel de incompetencia “, sea de difícil cumplimiento.

4.5.- La evaluación del desempeño

El premio o el castigo, conocidos mecanismos de corrección en la conducta del ser humano, es aplicado como resultado de una evaluación del desempeño. Existe un estudio por una Universidad donde se indica que la evaluación del desempeño es de carácter coercitivo (sancionador), en la empresa peruana.

5.- Proceso

El modelo cíclico del D.O. (ver grafico Nro 03 ), sigue el mismo proceso lógico ante la búsqueda de la solución a un problema. Ante un problema es común proceder a su identificación, después a recolectar información de los orígenes del mismo, Con estos datos se efectúa un “diagnostico”, y se traza un plan de acción, El proceso es continuo, acompañado de una constante evaluación. ¿Avanzamos o, estamos igual?

Un especialista en D.O, el cual realizara un estudio previo), los resultados obtenidos son confirmados con los directivos de la empresa para lograr un diagnostico conjunto. Se planea el proceso de acción (las intervenciones) y se evalúa los resultados a través de la integración de datos posteriores a la acción (¿Mejoro el clima laboral?)

1.- Recolección y análisis de datos.

2.- Diagnostico empresarial.

3.- Acción de intervención.

6.- Recolección de datos

Haremos una breve reseña de los pasos que debe cubrir esta etapa.

6.1.- Recolección de datos y métodos de recolección

Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos útiles para su recolección dentro de la empresa. En una empresa estatal peruana, se tenía el problema de una alta rotación del personal. Para lo cual se solicito la participación de especialista en D.O.

6.2.- Técnicas y métodos de descripción del sistema organizacional

Se procedió a un análisis de los procesos de selección, inducción y de estilos directivos presentes en la empresa.

6.3.- Relaciones entre los elementos y subsistemas

Se relaciono los resultados obtenidos con la información de las encuestas de desvinculación (son cuestionarios que llenan las personas que renuncian a la empresa).

6.4.- Identificación de problemas importantes en la organización.

Se identifico que la razón de la alta rotación del personal, se encontraba en el estilo de dirección aplicado: una constante labor bajo presión.

7.- Diagnostico Organizacional

Aquí se define fundamentalmente, ¿Que debemos hacer para cambiar?

7.1.- Proceso de solución de problemas

Se dirige principalmente hacia el proceso de solución de problemas. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y su diagnostico. Se busca identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnostico también se verifican las estrategias alternativas y los planes para su implementación.

7.2.- Identificación de disfunciones organizacionales

En una cadena de restaurante peruana, se encontró que los mozos y los cocineros tenían una rivalidad permanente. Las razones eran desconocidas para la Gerencia .Incluso la Gerencia no sabía que habían rivalidades, hasta que el diagnostico de la organización mostró esta realidad.

7.3.- Determinación de debilidades, áreas de desacuerdos, prioridades y objetivos.

Establecida el área de desacuerdo:”rivalidad”, se procedió a establecer prioridades en el cambio de comportamiento del personal.

7.4.- Generación de estrategias y desarrollo de planes para su implementación

Una estrategia estudiada y aprobada por la Gerencia era cambiar a todo el personal. La situación de permanente conflicto y un

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