ANÁLISIS, VALORACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

ANÁLISIS, VALORACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Definición de Puesto

Es al área establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea, es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios trabajadores.

Definición de Cargo

Es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo comprende la función laboral del trabajador y los límites de su competencia generalmente se utilizan la denominación de cargo para los técnicos y dirigentes.

Análisis de cargo

Es el procedimiento por el cual se determina los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto, nos permite conocer las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Este análisis debe incluir requisitos intelectuales, físicos y responsabilidades implícitas.

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que lo rodean.

Beneficios del análisis de cargo

•Para los directores de la empresa: constituyen la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.

• Para los supervisores: les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone que deben hacerse.

• Para los trabajadores: les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerla bien.

Finalidad del análisis de cargo

A todas las empresas les conviene contar con esta herramienta por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin, de:

• Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

• Determinar los perfiles de los ocupantes.

• Seleccionar el personal.

• Orientar la capacitación.

• Realizar la evaluación de desempeño.

• Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Etapas del análisis de cargo

Etapa de planeación:

Fase en la que se planea todo el trabajo del análisis de cargo, es una fase de oficina y de laboratorio. Requiere de los siguientes pasos:

• Determinación de los cargos.

• Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en el mismo.

• Elaboración del cronograma de trabajo.

• Selección de los métodos de análisis que van aplicarse.

• Selección de los factores de especificaciones que se utilizan en el análisis.

Etapa de preparación:

En esta etapa se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

• Reclutamiento, selección y entrenamientode los analistas que conforman el equipo de trabajo.

• Preparación del material de trabajo (formulas, folletos. Materiales, etc.)

• Recolección previa de datos.

• Disposición del ambiente.

Etapa de ejecución:

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

• Recolección de datos sobre los cargos mediante el método de análisis elegido.

• Selección de los datos obtenidos.

• Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargo.

• Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique

• Redacción definitiva del análisis del cargo.

• Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación.

Descripción de cargos

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significados del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Métodos de la descripción de cargos

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

 Observación directa

 Cuestionario

 Entrevista directa

 Métodos mixtos

Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el másantiguo históricamente como por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

Método del cuestionario

Este se da cuando se realizan análisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que será analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Método de la entrevista

Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente rente a empleados obstructores y obstinados.

Métodos mixtos

Los más utilizados son:

 cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

 Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el supervisor.

 Cuestionario y observación, ambos con el ocupante del cargo.

Cuestionario con el supervisor y observación directa con el ocupante del cargo.

Método de Observación Directa

Características:

• El análisis de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante de éste.

• La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es activa.

Ventajas:

• Veracidad de los datos, ya que provienen de una sola fuente que es el analista de cargos.

• No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

• Es ideal para ser aplicado en cargos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

• Genera un costo elevado, ya que requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.

• La simple observación no permite obtener datos importantes para el análisis.

• No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

• Se recomienda aplicarlo en combinación con otros métodos para que el análisis sea más completo y preciso.

Método del Cuestionario

Características:

• La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo, que llena el ocupante o superior.

• La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas:

• Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y características.

• Es el más económico para el análisis de cargos.

• Es el método idealpara analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

• No se recomienda aplicarlo en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad de interpretarlos y responder por escrito.

• Exige que se planee y elabore con cuidado.

• Tiende a ser superficial u distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

Método de la Entrevista

Características:

• La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo.

• La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.

Ventajas:

• Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

• Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento, debido a la manera racional de reunir los datos.

• No tiene contraindicaciones. Se puede aplicar a cualquier tipo o nivel de cargo.

Desventajas:

• Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo.

• Se pierde mucho tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla.

• Costo operativo elevado: exige analistas expertos y

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