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Analisis Y Descripción De Cargos


Enviado por   •  5 de Diciembre de 2013  •  619 Palabras (3 Páginas)  •  349 Visitas

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO.

• ¿Cuál es la diferencia entre descripción de cargo con el análisis de cargo?

La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus objetivos y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. Por lo general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

i. Requisitos intelectuales, tiene que ver con las exigencias del cargo (instrucción básica, experiencia, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria, aptitudes necesarias, etc.)

ii. Requisitos físicos, tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y el esfuerzo físico y mental requerido (esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad, etc.)

iii. Responsabilidades implícitas, se refiere a la responsabilidad normal de trabajo y a sus atribuciones, con el personal, material y todo lo que este en contacto con el o bajo su mando (supervisión de personal, material, herramientas y equipos, dinero, documentos, información, etc.)

iv. Condiciones de trabajo se refiere a las condiciones ambientales de trabajo (ambientes de trabajo, riesgos, etc.)

• ¿Cuáles son los métodos que utiliza el analista o especialista de recursos humanos para recolectar la información?

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

1. Un especialista de recursos humanos

2. El ocupante del cargo

3. Su supervisor.

1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. 2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista b) Cuestionario c) Observación d) Método mixto e) Método de informes sucesivos

• ¿Qué ventajas y desventajas tiene cada uno de ellos?

VENTAJAS DESVENTAJAS

- Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados

Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados

- El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.

• ¿Cuál es la utilidad de la descripción de cargos para la organización?

En este apartado se intenta razonar por qué es necesario que las organizaciones analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos

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