Actividad 2 Caso RRHH

JEFE LOGISTICO.

La logística es una función operativa que comprende todas las actividades y procesos necesarios para la administración estratégica del flujo y almacenamiento de materias primas y componentes, existencias en proceso y productos terminados; de tal manera, que estos e estén en la cantidad adecuada, en el lugar correcto y en el momento apropiado.

Los pasos que debemos seguir para un buen reclutamiento son:

1) Fase previa:

Tener claro cuál es el perfil del puesto y perfil del candidato que se necesita: para que el empleado tenga un buen desempeño en el cargo y de esta manera dar cumplimiento a cada una de las funciones asignadas.

Tener elaborados los manuales de los cargos, con funciones y procedimientos: esto permite elaborar la oferta con descripciones precisas, además que facilita el filtro desde que se hace la publicación de la oferta y cuando se reciben las hojas de vida, para evitar pérdidas de tiempo etc.

Perfil del puesto:

La persona responsable del puesto forma parte del comité de dirección de la empresa, directamente de dirección general.

Perfil del candidato:

Conocimiento y experiencia en el área de logística.

Conocimiento y experiencia en el área de preparación y entrega de solicitudes.

Paquete de office e internet avanzado.

Habilidades:

Asertividad, persona muy centrada a conseguir objetivos, capacidad para planificar y organizar tanto proceso como personas con facilidad de afrontar situaciones de estrés, liderar y adaptarse a cambios; siendo capaz de resolver problemas y tomar decisiones, liderando equipos de trabajo

Las funciones principales son:

• coordinar las diferentes áreas de la empresa (entradas, reposición, preparación y transportes)

• optimizar la política de aprovisionamiento y distribución de la empresa.

• Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de solicitudes.

• Optimizar procesos de trabajo

• Gestionar y supervisar al personal a su cargo.

2) Fase operativa:

Oferta y preselección de candidatos: publicar la vacante y el perfil solicitado.

Entrevista personal: conocer al candidato, apreciar sus características personales, los datos de su historia académica y laboral, sus intereses, sus proyectos y expectativas con respecto al puesto que ofrecemos, su jerarquía de valores, etc.

Valoración psicológica: se hacen test o pruebas psicológicas con las que se evalúan a los candidatos. Se tratan de test de personalidad, de inteligencia, de actitudes, etcétera

Análisis de datos: los candidatos serán calificados en función de las características requeridas para el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios establecida en la fase previa. Así, los candidatos que cumplan con un mayor número de criterios o que los cumplan en un nivel más elevado son situados en primer lugar.

Elaborar un informe: El evaluador debe redactar un informe del candidato con mejor valoración. En el informe tienen que constar las características intelectuales de la persona elegida, la estructura de su personalidad, su comportamiento en las entrevistas y su evaluación psicológica. Datos con los que se podrá considerar al candidato apto ó no apto.

Verificación documental: Para ello, la empresa debe fijar con claridad los documentos que va a exigir a los candidatos (títulos académicos, diplomas de formación, certificado de residencia, permiso de trabajo, permisos de capacitación especial, certificados de méritos, etc.).

Verificar la documentación que nos ha presentado ó que le hemos solicitado.

Es muy importante también exigir al candidato referencias profesionales y comprobarlas, mejor si es a través de una llamada telefónica.

3) Incorporación: La empresa ha de considerar, que por muy capacitado que esté el nuevo empleado, por muy adecuado que sea su perfil y por mucha urgencia que su incorporación requiera- éste se encuentra en un entorno desconocido, con métodos de trabajo nuevos -o al menos distintos y ante la necesidad de adaptarse a nuevos equipos de trabajo, a nuevos compañeros, a nuevos superiores, etcétera. “El estrés que puede producir la combinación de todas estas variables influirá de manera determinante en el comportamiento, productividad y rendimiento iniciales del trabajador

Periodo de prueba: la fase que pone en valor la eficacia o no de la selección efectuada, es considerada como una fase de prueba para el trabajador, pero también para el propio sistema de selección empleado.

Debe aprovecharse esta fase para analizar de manera agobiante el rendimiento y la productividad del trabajador; pero sí es el momento de tener en cuenta una serie de factores que nos ayudarán a decidir si la elección ha sido o no la acertada:

• Grado de adaptación del trabajador

• Nivel de integración en el equipo

• Grado de interiorización de la filosofía de trabajo de la empresa

• Grado de satisfacción personal

• Grado de satisfacción profesional

• Deseo de proyección y permanencia en el tiempo

• Expectativas de futuro

4) Formación continuada: la importancia de la formación continuada en el seno de la empresa: “Resulta esencial” en el éxito de un proceso de selección eficaz, que el trabajador no solamente supere el mismo y culmine con éxito las fases de incorporación y de prueba, si no que además sea moldeado a las necesidades de la empresa y su crecimiento personal con el fin de alcanzar objetivos mutuos, enriqueciendo su nivel de capacitación profesional y mejorar sus posibilidades de proyección a futuro.

ASISTENTE DE GERENCIA.

El secretariado es una función esencial en cualquier tipo de actividad empresarial, tanto en el mundo de los

...