Administracion De Recursos Humanos Del Futuro

INTRODUCCION

El presente informe se detalla una explicación sobre como el Futuro de Recursos Humanos ha pasado muchas etapas poco marcadas. Inicialmente, el área encargada de la contratación y gestión de contratos en las organizaciones, luego aumentó sus funciones a tales como selección de personal, formación (sin desarrollo) y nóminas. Finalmente, podemos distinguir la última década, en que el área de recursos ha desarrollado nuevas herramientas para la gestión de las personas, como la evaluación del desempeño, de competencias, gestión del talento, recompensas, feedback, entre otros.

Es necesario tener en cuenta que estos cambios se han realizado por varios factores, tales como la velocidad con que avanzan las empresas, las necesidades propias de flexibilidad, la pérdida de talento o la carencia del mismo o el valor de los intangibles en las organizaciones, entre muchos otros factores. Ahora bien, lo importante es notar que las tareas que se realizaban antes, se siguen haciendo, y dejar de hacerlas no significa la anhelada transformación de recursos humanos. Tener un centro de servicios en la empresa o externalizar funciones de nóminas, selección o formación no significa en ningún caso la transformación del área.

OBJETIVOS

 Conocer que El futuro de recursos humanos son los entregables (resultados) y no los realizables (acciones).

 Conocer y entender los Nuevos Tendencias del sistema cambiante de Recursos Humanos

 Dar a conocer pensamientos e ideas actuales sobre el futuro de los Recursos Humanos.

 Considerar las Fortalezas y Amenazas que conlleva la Innovación para el futuro de los Recursos Humanos.

FUNCIONES CLAVES DE RECURSOS HUMANOS

1. Reclutamiento y selección.

Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

2. Inducción

Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.

3. Capacitación

Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.

4. Remuneraciones

Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

5. Motivación y clima laboral

Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos.

EL FUTURO ROL DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de RH se transformó en un factor estratégico dentro de las compañías. Conoce las nuevas tendencias que impactarán esta área.

En toda empresa la parte más importante es su capital humano, ya que es el responsable de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.

Hace algunos años, se definía los Recursos Humanos simplemente como aquella parte que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Hoy, ese término ha evolucionado y ahora se considera a esta área como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

La gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado para pasar a tener un rol como socio estratégico. La misión del gerente cambia y comienza a abarcar funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

TENDENCIAS

Algunas tendencias claves que se pueden mencionar son:

1. Liderazgo 2.0: se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de las nuevas tecnologías colaborativas.

2. Gestión del No Miedo y de las emociones: la crisis financiera afectó el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.

3. Mentoring: muchas empresas están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

4. InFormal Learning”: nuevos modelos de formación y desarrollo, aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del e-learning era el uso de Internet por parte de los propios interesados.

5. Cliente y marketing: las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de marketing en su gestión interna.

6. Comunicación 2.0: las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas firmas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas.

7. Fronteras líquidas: las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.

APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA LA ACCIÓN GERENCIAL, TALES COMO:

1. BENCHMARKING: evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se comparan de manera sistemática los productos servicios y métodos de una empresa con sus competidores.

2. COACHING: consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerlo mucho más eficaz en su desempeño.

3. COUNSELING: esta metodología está dirigida al desarrollo profesional y siempre está asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o una decisión.

4. DOWNSIZING: tendencia a hacer las compañías más pequeñas y eficientes, reduciendo personal y equipo; es la primera etapa para la implementación del outsourcing.

5. LEARNING ORGANIZATION: son una serie de acciones organizativas de tipo sociológico, psicológico y tecnológico que provocan un aprendizaje rápido y duradero de todas las personas en la empresa.

6. MOBBING: síndrome de acoso institucional o acoso grupal; se perciben situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenecen con la complicidad del resto.

7. BRAINSTORMING: tormenta de ideas. Técnica creativa de obtención de información sobre un tema que el grupo desconoce; en él los participantes vierten lo primero que pasa por su cabeza.

8. OUTSOURCING: externalización de servicios. Modalidad de contratación en la que una organización exterioriza determinadas actividades de la empresa susceptibles de funcionar independiente con el objetivo de reducir costos y mejorar servicios.

9. PERFORMANCE: proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del trabajador, inducido por su supervisor para identificar los puntos fuertes y oportunidades y diseñar los objetivo para el próximo período de evaluación.

10. STOCK OPTIONS: plan de incentivo ofrecido a los empleados cuya concesión se hace efectiva de diversas formas: emisión de acciones a precio inferior al del mercado, acciones gratuitas, emisión especial de acciones a precios del mercado, apoyo financiero para la adquisición de acciones.

11. OUTPLACEMENT: recolocación o reubicación de parte del personal de la organización en otras empresas de acuerdo con su perfil profesional o plan de carreras.

12. RECRUITMENT: reclutamiento. Conjunto de procedimientos que se utilizan con la finalidad de buscar candidatos potenciales con el fin de cubrir una oferta de trabajo.

13. TEAM BUILDING: se puede traducir como haciendo equipo o cohesión de equipo, ya que se trata de una serie de actividades dirigidas a conseguir

...