Alineamiento Estratégico

ALINEAMIENTO

ESTRATEGIA Y FACTORES

ORGANIZACIONALES

GUIA PARA LA FORMULACION

DE LA ESTRATEGIA DE FACTORES

ORGANIZACIONALES Y HUMANOS (FOHs)

Guía básica para el análisis de los Factores Organizacionales

Y su alineamiento con los objetivos estratégicos.

2013

La VISION es el punto de partida de los procesos de planeamiento estratégico. Representa la imagen de futuro de la empresa que todos comparten y que procuraran hacer realidad. Va más alIa del simple propósito estratégico e incluye la descripción integral sobre la situación de la empresa en los campos más diversos: grandes logros, mercadeo, finanzas, desarrollo humano, tecnología, ambiente de trabajo, relaciones internas y externas, cambios en infraestructura y procesos y otros componentes. Lo ideal es que el equipo gerencial apoye con el mayor entusiasmo esta foto futurista e integral.

Los OBJETIVOS ESTRATEGICOS pueden definirse como lo que la organización debe alcanzar para que la visión se haga realidad. Normalmente impactan la identidad, el crecimiento y la viabilidad de la empresa. Es deseable que estos objetivos incluyan indicadores que permitan medir su alcance por medio de los programas y políticas.

Estos objetivos de largo plazo se descomponen luego en OBJETIVOS ANUALES que orientaran la labor de cada departamento o área funcional de la empresa en cada año del periodo de planeamiento. En este modo se asegura que cada área realmente procure acciones que estén alineadas con los objetivos estratégicos.

La implementación de la estrategia va a depender en mucho de la capacidad de los FACTORES ORGANIZACIONALES Y HUMANOS (FOHs) para comportarse en un modo que facilite el logro de los objetivos de orden estratégico. Por eso es precise garantizar que los objetivos sirven como verdaderos orientadores del comportamiento de estos FOHs y a esto se denomina "alineamiento de los objetivos y los FOHs".

El papel de los OBJETIVOS es absolutamente central en este esfuerzo y los gerentes deben tenerlos como punto de referencia en el momento de diseñar los factores organizacionales, en esta manera se garantiza este alineamiento integral de la estrategia empresarial y el comportamiento de los factores organizacionales y humanos.

El diseño de este FOR incluye un plan de desarrollo de gerentes que facilitan el logro de los objetivos estratégicos en el período de planeamiento. El análisis que se realizara sobre este Factor incluirá los siguientes aspectos:

11- PAPEL Y PERFIL DE LOS GERENTES DE AREA

2.1- Considerando la visi6n de futuro y los objetivos: ¿Se debe modificar el papel 0 la funci6n de los gerentes de área?

2.2- ¿Que nuevas áreas de desarrollo gerencial se deben considerar para fortalecer el liderazgo y la capacidad de gestión de los miembros de la alta direcci6n?

2.3- En caso de que en los pr6ximos cinco anos se modifique la estructura organizacional: ¿Que habilidades y/o conocimientos conviene fortalecer en estas personas a partir de este momento y especialmente en el presente ano?

2.4- ¿Que nuevos estilos y relaciones externas e internas deben establecer los gerentes de área para facilitar la buena puesta en marcha de la estrategia y sus objetivos?

III. FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO DE ALTA DIRECCION.

3.1- ¿CuaI es el papel del equipo de alta dirección (¿Comité Gerencial?)¿, Debe modificarse su función en la empresa?

3.2- ¿Que apoyo administrativo y técnico necesitara este equipo para cumplir su misión en la organizaci6n y con los objetivos estratégicos?

3.3- ¿Conviene reestructurar este equipo gerencial en los pr6ximos dos años?

IV- DESARROLLO DE GERENTES -2016

4.1- Dados los objetivos estratégicos y los planes de crecimiento: ¿Necesitaremos nuevos y mas gerentes en los pr6ximos años? ¿En que áreas? ¿Con que habilidades?

4.2- ¿Que políticas se necesitan para estimular el desarrollo de actuales y nuevos gerentes?

4.3- Cual debería ser el plan maestro de desarrollo gerencial en términos de: reclutamiento, selecci6n, capacitaci6n, yeva1uaci6n?

4.4-¿Cual es el perfil de competencias principa1es que es necesario desarrollar en los cuadros gerenciales actuales para que la organizaci6n cuente con un equipo de gerentes debidamente capacitado para implementar la estrategia actual y futura?

4.5- Considerando los valores de la empresa: ¿Que prioridades existen en términos de desarrollo de actitudes, conocimientos y habilidades gerenciales?

La organizaci6n necesita disponer de un "presupuesto" de gerentes para hacerle frente a los cambios en áreas de actividad, a la diversificaci6n y/o expansi6n, y a los relevos normales por retiros, jubilaciones y otros. Este análisis deberá producir un estimado de cantidad y calidad de gerentes que serán necesarios en los pr6ximos arios de modo que pueda elaborarse un plan maestro para desarrollar esta capacidad interna.

FOH No. 2: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura sigue a la estrategia facilitando su implementación. Cuando cambia la

Estrategia es normal que también lo haga la estructura. Si la empresa posee algunos tl0

Propósitos para la ampliaci6n del espectro de actividades, ello tendrá eventualmente, un impacto en la estructura organizacional. Dado que en ocasiones la estrategia debe pasar por un largo proceso de discusi6n antes de ser aprobada, convendría avanzar en el

Análisis de los siguientes temas:

I .DESEMPEÑO DE CORTO PLAZO Y ESTRUCTURA

1.3- Es necesario modificar componentes centrales de la estructura en forma inmediata para hacer mas fluida la implementación de las estrategias de corto plazo, en especial el logro de los objetivos estratégicos?

1.4- En caso positivo, cual es la secuencia de cambios mas recomendable y cual seria la programación para la puesta en marcha a de estos cambios?

Toda empresa debe mantener y mejorar la calidad de su desempeño, conviene analizar si es preciso realizar algunas adecuaciones inmediatas para asegurar ese objetivo. En caso positivo, es menester realizar la recomendación correspondiente al máximo nivel de decisión, incluyéndose un análisis de consecuencias favorables y desfavorables de tales cambios.

II. ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA A DOS AÑOS DE PLAZO

2.1- ¿Cuales deberán ser las cuatro características principales de la estructura u organigrama para facilitar la implementaci6n de la estrategia de la organización?

2.2- ¿Que reformas jurídicas y negociaciones -si alguna- deben darse para hacer factible la transición de la estructura actual hacia el modelo ideal? ¿Quien y cuando impulsara esos procesos?

¿Como deberá verse la estructura interna a unos dos o tres años plazo?

111- CONGRUENCIA ENTRE ESTRATEGIA, CULTURA, Y DESARROLLO GERENCIAL.

3.1- ¿Que nivel de concordancia existe entre la estructura ideal y los objetivos y valores definidos como base de la cultura de la empresa? ¿Es necesario impulsar algunas acciones y cambios para asegurar esta concordancia?

3.2- ¿Que procesos administrativos centrales deben ser modificados para hacer mas viable la implementación de la estrategia global y como se reflejan esos procesos en la propuesta de estructura organizacional?¿Facilita la estructura propuesta la eficiencia de los procesos claves?

3.3- ¿Habrá superávit o déficit de capacidad gerencial - a tres años- para desempeñar las diversas posiciones consideradas en la estructura? ¿Como se ha considerado esto en el desarrollo del factor organizacional 1 (FOH#l)?

3.4- ¿Como influyen los cambios estructurales a los departamentos principales de la empresa? Cuales de estos impactos pueden ser considerados por esos departamentos como positivos y cuales como negativos y por que? ¿Que acciones deben emprenderse para que el impacto de los cambios sea lo mejor para el logro de los objetivos estratégicos y para la consolidación de la cultura deseada?

La estrategia debe estar muy clara en la mente de todo el equipo gerencial; eso ayudara a alinear recursos .y enfocar esfuerzos. Los valores orientan Las actitudes y comportamientos y la estructura ayuda a definir quien puede decidir que coordinando con quien.

Los equipos gerenciales deben ser previsivos respecto a los cambios en la estructura pues en otro modo el organigrama podría convertirse en una camisa de Fuerza que obstaculiza la fluidez de la coordinación interna.

FOH No. 3 CULTURA ORGANIZACIONAL

El resultado principal de este análisis será la identificación de los valores que deben caracterizar el comportamiento de todas las personas que integran la empresa para / procurar el alcance de los objetivos estratégicos. Los valores son los principios que orientan las actitudes y comportamientos de los miembros de una organización y, por lo tanto, deben estar respaldados con políticas, procedimientos, infraestructura física y logística. Los temas básicos que habrá que analizar y sobre los que se tomaran decisiones son los siguientes:

1- PERFIL DE CULTURA

...