CASO PRÁCTICO Nº2 MÓDULO 20

CASO PRÁCTICO Nº2 MÓDULO 20

1. PLAN PROPUESTO A LA DIRECCIÓN GENERAL

El plan propuesto para la Dirección General de ABB sería el mentoring. El mentoring es la práctica donde el conocimiento adquirido durante varios años en un puesto superior, se traslada a otro, en un largo plazo de tiempo. Cada responsable del área en su caso, serán las personas con más experiencia en la empresa, cuya cultura y estrategia serían transmitidas a una persona menos experimentada en este ámbito. Por tanto, elegimos a todos los responsables directos en los departamentos donde se va a realizar las jubilaciones como mentores.

Se tiene conocimiento de que este proceso es mucho más largo y requiere una inversión de tiempo mayor. ABB surge de una fusión entre dos empresas, por lo que la cultura y estrategia han variado debido a esa fusión. A partir de ahora, la empresa será una estructura sólida, donde las dos empresas fusionadas partirán desde mismos puntos de vista para lograr una empresa sostenible y rentable. Al realizarse una jubilación del 40% de la plantilla, elegimos el mentoring para conocer qué trabajadores tienes las actitudes y aptitudes necesarias para poder ocupar los puestos que van a quedar vacantes

1. ESQUEMATIZAR LA RESPUESTA

Para poder comenzar con el proceso de mentoring, primero analizaremos algunas preguntas que se planteará la organización.

-¿Cuál es el hueco que llena el mentoring? Un 40% de la plantilla se jubila, por lo que si no realizamos esta práctica, mucha de la cultura empresarial de la actual ABB será perdida en el camino.

-¿Qué resultados y beneficios pueden estar derivados de esta organización? Los resultados que se obtendrán son el total conocimiento de la compañía actual y el traspaso de la estrategia y conocimientos de la empresa a todos los mentorizados, así como los procesos que se siguen para que sea una empresa rentable.

-¿Está la organización preparada para este proceso? La jubilación de parte de la empresa conlleva al traspaso de poderes y conocimientos. La organización tiene conocimiento de esta situación y en la actualidad es una compañía sólida y con grandes beneficios.

-¿Tenemos herramientas para medir el proceso? Los resultados van a ser perfectamente medibles, ya que en un periodo corto/medio de tiempo, todos los mentores desaparecerán de la empresa y los mentorizados ocuparán su puesto.

-¿Dónde establecer la función del mentoring? Los mentores serán todos los responsables que se van a jubilar y los mentorizados, el grupo de personas de su departamento cuyas actitudes y aptitudes sean aptas para ocupar el puesto vacante.

-¿Qué habilidades son necesarias para la coordinación del equipo? Sobretodo es la actitud del mentor y la capacidad de entrega y superación del mentorizado.

-¿Cómo se presupuesta? El presupuesto partirá de los beneficios generales de la empresa y será necesario para la continuación de la misma.

-¿Cómo son los mentores preparados y los mentorizados seleccionados? Los mentorizados serán trabajadores del mismo departamento del mentor.

Una vez realizadas estas preguntas de inicio, pasaremos a realizar el proceso de mentoring.

1. DISEÑO QUE APOYE LAS METAS Y LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN. Se realizará un diseño de las sesiones que se llevarán a cabo entre el mentor y el mentorizado. Durante un año será el mentor quien instruya al mentorizado en la estrategia, misión, visión, valores de la compañía actual. La necesidad de la organización es suplir los puestos que quedan vacantes después de las jubilaciones que se van a realizar en la empresa.
2. UN CRITERIO Y PROCESO DE SELECCIÓN AL GRUPO DE MENTORIZADOS. Se valorarán a las personas pertenecientes a los departamentos de los mentores, cuyas aptitudes y actitudes sean consecuentes para poder ocupar el puesto vacante.
3. ESTRATEGIAS DE DIAGNÓSTICO PARA EL DESARROLLO DE LAS NECESIDADES. Realizaremos reuniones con el mentor y los mentorizados para desde un primer momento traspasar los conocimientos del mismo. Empezaremos por presentar la estrategia de ABB y la estructura de la misma, pasando por su misión, visión y valores.
4. CRITERIO Y PROCESO PARA CUALIFICAR LOS MENTORES. En algunos casos habrá puestos que no sean necesarios volver a ser ocupados por una nueva persona, en los casos que así sea, se suplirán con el proceso de mentoring. La Dirección General considerará cuales son los puestos específicos para poder suplirlo por una nueva persona.
5. ESTRATEGIA PARA EMPAREJAR AL MENTOR CON EL MENTORIZADO. Se hará un análisis de los mentorizados para cada departamento. Una vez realizado ese análisis, se realizarán sesiones con el mentor y los mentorizados.
6. ORIENTACIÓN PREVIA A LAS RESPONSABILIDADES ENTRE EL MENTOR Y MENTORIZADO. El mentorizado tendrá el rol de conseguir ocupar el puesto vacante, obteniendo una mayor rentabilidad en la compañía y crecimiento de la misma.
7. PREPARACIÓN DE LOS PARTICIPANTES. Los participantes tendrán reuniones para poder conocerse y acercar puntos de vista.
8. NEGOCIACIÓN DE UN ACUERDO ENTRE EL MENTOR Y MENTORIZADO. En la reuniones, se llevará a cabo un proceso de acercamiento de posturas acerca de ABB y cómo solucionar los problemas existentes de la misma.
9. EVALUACIÓN FORMATIVA PARA LA CONTINUA MEJORA DEL PROCESO. Se estudiará un inicio de la actividad formativa, el desarrollo de la misma y una vez finalizado, se analizarán las mejoras realizadas por los mentorizados. Si hace falta volver a redefinir o redirigir algún punto, se volverá a comenzar la acción formativa.
10. EVALUACIÓN QUE DETERMINE LOS RESULTADOS. Los resultados obtenidos se evaluarán cuando los mentorizados ocupen el puesto que va a estar vacante por las personas que se jubilan.

Para llevar a cabo el proceso de mentoring, será necesario pasar por las diferentes fases mencionadas con anterioridad. Todo este proceso se llevará a cabo por un supervisor de una empresa externa especialidad en mentoring.

Como sabemos, el mentor y los mentorizados tendrán una relación estrecha durante un periodo de tiempo, compartiendo tanto experiencias profesionales como personal. La duración del proceso de mentoring no será a corto plazo, puesto que el traspaso de conocimientos de una persona a otras es bastante complejo.

...