CONTADOR PUBLICO

Cultura organizacional y liderazgo

Material escaneado para uso educativo 127

LIDERAZGO, VALORES Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

Hacia una organización competitiva

Capítulo 4 Cultura organizacional

pp. 127 - 162

Alfonso Siliceo Aguilar

David Casares Arrangoiz

José Luis González Martínez

McGraw Hill

Primera edición

4

Cultura

Organizacional

y liderazgo

4.1 El líder, un constructor de la cultura organizacional

4.2 El líder, promotor del capital intelectual y emocional de su organización

4.3 Cultura organizacional y productividad

4.4 Conclusión

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"El mal líder es aquél a quien todos critican. El buen

líder es aquél a quien todos alaban. El gran líder es

aquél que logra que el pueblo diga: lo hicimos nosotros".

LAO TSE

4.1 El líder, un constructor

de la cultura organizacional

Como ha quedado señalado, en los capítulos anteriores, estamos ante un futuro

que desde ahora deben construir los líderes. La empresa del futuro deberá estar

más comprometida con su trascendente misión, creando y manteniendo una

cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y compromiso social.

En este contexto aparece como figura central, como variable independiente,

el líder. El nuevo líder en todos los niveles y en todos los campos del trabajo

humano es en realidad un constructor de la cultura organizacional.

Como ya se dijo, la cultura organizacional es el conjunto de valores,

tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan

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identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus

objetivos económicos y sociales 1

Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura

organizacional sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado, y la

desconfianza y los miedos por el otro. En sentido positivo, es crear y promover

sistemáticamente en todo el personal de una organización, la lealtad, confianza,

vitalidad,2 participación, comunicación, valores y congruencia en las conductas;

todo ello en beneficio de la empresa, de su personal y del cliente para el cual se

trabaja. "Desde el punto de vista de las relaciones con el cliente, la cultura en el

trabajo tiene alta importancia. El nuevo líder debe reconocer que los empleados

tratarán a sus clientes de la misma forma en que sienten que se les trata a ellos"3

Los recientes estudios relativos al futuro del trabajo humano, señalan que la

participación, la integración, la creatividad y el empowerment, son aspectos que de

manera prioritaria tienen que tomarse en cuenta por los líderes del futuro. Esto

significa que la cultura laboral de las organizaciones para el siglo XXI, estará

fincada en líderes constructores del ambiente en el que se den a plenitud los

procesos humanos. Entendemos por procesos humanos, las distintas formas de

una sana relación y la energía del hombre en su relación con otros orientada a un

1Casares, David, y Siliceo, Alfonso. Manual de liderazgo. Publicado por el Instituto de Liderazgo,

A.C. 1997.

2 Véase Modelo de vitalidad organizacional en Liderazgo para la productividad en México de

Alfonso Siliceo Edit. Noriega Editores, 1998.

3 Wall, Solum y Sobol, y Sobol, Robert. El líder visionario. Edit. Panorama, México, 1994

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proceso de mejora continua. Los más importantes procesos humanos en términos

de una cultura organizacional son los siguientes:

• La comunicación e información.

• La integración y el trabajo en equipo.

• La delegación y el empowerment.

• La motivación y el reconocimiento.

• La creatividad e innovación.

• La capacitación y el desarrollo humano.

• La toma de decisiones.

• El liderazgo.

La cultura se genera y transmite a través de los anteriores procesos

favoreciendo la libertad, autonomía, auto motivación y autocontrol en los obreros,

empleados y ejecutivos. El modelo de procesos humanos requiere de más y no de

menos liderazgo en la línea de trabajo, es decir, cuando el sistema y la cultura son

abiertos, permisivos y libres, se requiere de un gran liderazgo que refuerce y

reconozca continua y cotidianamente las actitudes, conductas y valores de la

cultura organizacional.

4.1.1 Tareas

Además de las anteriores afirmaciones y de la importancia de los procesos

humanos, ¿qué significa construir una cultura organizacional?; significa un

esfuerzo que deberá cumplir las siguientes tareas y retos fundamentales por parte

de los líderes.

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1. Crear una visión y compartirla con todo el personal y seguirla

apasionadamente como lo han enfatizado Jack Welch, director general de

General Electric; Helmut Maucher de Nestlé y otros importantes

empresarios y directivos.

Una visión es una imagen a largo plazo o idea de lo que puede y debe

lograrse; si se explica de manera apropiada a los demás, sirve para

estimular su compromiso y entusiasmo.4

Una visión es un cuadro de un estado futuro para la organización, una

descripción de lo que, podría ser dentro de algunos años. Es un cuadro,

dinámico), de la organización en el futuro, tal como lo ven los directivos. Es

más que un sueño o un conjunto de esperanzas "porque la alta

administración está evidentemente comprometida a realizarla: es un

compromiso”.5

“Futuro que vale la pena construir".6

2. Definir la misión y el código de valores de la organización, comunicarla y

reforzarla sistemáticamente con conductas congruentes de parte de todos

los miembros de la organización, pero sobre todo de sus líderes, para crear

el necesario modelaje.

4 Davis Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo, McGraw Hill, México, 1992.

5 Bechard Pritchard. Lo que las empresas deben hacer para lograr una transformación total, Grupo

Editorial Norma, Colombia, 1996.

6 Leavitt Harold. Senderos corporativos, CECSA, México, 1988

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La misión significa una acción, una tarea, una vocación. Misión viene del

verbo mitere que significa " enviado”.

3. Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional de la

empresa con base en resultados de alta calidad y competitividad.

4. Manejar el cambio, constituyéndose todos los líderes de la organización en

agentes de cambio, transformando y construyendo equipos y manejando

conflictos.

5. Dar a la educación, capacitación y desarrollo de todo el personal una alta

prioridad. Es la educación la formación del espíritu del hombre y, por tanto,

la base de su espíritu productivo y de su cultura organizacional.

6. Crear y mantener un proceso de mejora continua. En recientes

investigaciones de empresas de clase mundial, son tres las áreas en las

que se trabajará para que las prácticas de la empresa, las percepciones,

actitudes y conductas se den en un proceso de mejora continua, las

organizaciones deben tener los siguientes tres enfoques:

• Enfoque al personal.

• Enfoque al cliente.

• Enfoque a los procesos.

7. Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.

Este aspecto implica además de la claridad de sus metas, un principio de

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equidad interna, referido a la evaluación de desempeño, sistemas de

compensación y políticas de reconocimiento.

8. Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos humanos y la cultura laboral,

mejorando sistemáticamente el clima organizacional.

9. Estar en contacto y diálogo personal y permanente con el personal de la

organización. Mencionaremos de nuevo a Jack Welch, director general de

General Electric, quien logró cambios de actitud en su personal y ha

posicionado a la empresa como líder en su ramo gracias a un contacto y

diálogo personal con toda su gente.

10. Promover un alto nivel de energía y orientación a resultados. Una

organización es ante todo, un grupo humano trabajando y orientando su

inteligencia y voluntad hacia el logro eficaz y productivo de resultados. La

capacidad de respuesta y de adaptación y el sentido de logro son signos de

la energía individual, grupal y organizacional.

4.1.2 Desafíos

Competitividad y liderazgo

Las nuevas realidades macroeconómicas y tendencias en este mundo globalizado

están modificando constante y profundamente el entorno comercial e industrial

que requiere con urgencia de organizaciones

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