CUERPO DEL TRABAJO

2. CUERPO DEL TRABAJO

Al principio, el hotel seguía una estrategia de liderazgo en costes, es decir, la empresa buscaba una posición de bajos costes respecto de la competencia, lo que le permitía obtener unos rendimientos superiores al promedio del sector.

Después, cambió su estrategia de liderazgo en costes por una estrategia de diferenciación, es decir, la empresa trata de hacer que el cliente perciba su servicio como único.

Estas dos estrategias no se siguen al 100%, pero son las dos que más se aproximan a cada situación.

Además de cambiar la estrategia, también se han hecho cambios tanto internos como externos. Estos cambios han sido:

- En el ámbito interno se ha producido un cambio en la tecnología (aunque este también se considera un cambio externo, ya que la tecnología avanza y las empresas adoptan estos cambios tecnológicos), en las instalaciones, en la calidad, en la oferta de servicios y en la organización interna (se crean nuevas unidades como compras, ocio y calidad).

- En el ámbito externo se producen tres cambios principales: clientes (al aumentar la calidad, aumenta la categoría del cliente, pasando este a ser de un poder adquisitivo mayor), competencia (pasan a competir con hoteles de mayor categoría) y tecnología.

Comparando los cambios de estrategia con los cambios internos y externos, podemos decir que la empresa ha sido congruente en este aspecto. Es decir, los cambios que se han llevado a cabo en la empresa van de la mano con el cambio de estrategia.

El problema está relacionado con los cambios que NO se han llevado a cabo, o sea, con la política de personal, ya que esta no es congruente con la nueva situación de la empresa.

Es decir, en CONSUR, SA no se cumple el objetivo de integración, ya que no se corresponde la capacidad laboral de los empleados con las necesidades que la empresa tiene para conseguir sus metas y desarrollar su nueva estrategia.

Esto quiere decir, que el problema de la empresa es principalmente que el departamento de Recursos Humanos no cumple uno de sus objetivos que es “proporcionar a la organización la capacidad laboral que necesita, cuantitativa y cualitativamente, en el momento oportuno y bajo el principio de economicidad” (Albizu y Landeta, 2011).

3. CONCLUSIONES

Las funciones de los Recursos Humanos se dividen en 8 áreas, que son:

- Área de Dirección Estratégica,

- área de Administración de Personal,

- área de Relaciones Laborales,

- área de Empleo,

- área de Gestión de RH,

- área de Desarrollo de RH,

- área Económica y

- área de Seguridad y Salud Laboral.

En este caso, CONSUR, SA debería centrarse en su área de Dirección Estratégica que tiene a su vez cuatro ámbitos de responsabilidad: se encarga de colaborar con el resto de las direcciones funcionales de tomar decisiones estratégicas; debe diseñar y aplicar las estrategias de Recursos Humanos basándose en las metas que se propone la empresa y en las estrategias creadas para ello; debe colaborar con el resto de áreas funcionales a la hora de hacer cambios en la empresa y, por último, también debe colaborar en la creación de la cultura corporativa y en las prácticas que reflejen los valores de la empresa.

El enfoque contingente, existen diferentes políticas que se pueden llevar a cabo y que son alternativas entre ellas. Según esto, para que el sistema sea eficiente y ayude a que la empresa tenga éxito, CONSUR, SA deberá elegir las alternativas que estén alineadas con el contexto organizativo de la empresa, y también que sean consistentes entre sí.

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