Competencias

1.7.1. Competencias

Bien vale la pena comenzar el análisis del concepto de competencia desde su origen mismo, el capital humano, y sus impactos en la organización.

“Muchas organizaciones se han convencido de que para cambiar una cultura no basta con intentar la modificación de creencias, misiones y estrategias, sino que es necesario cambiar los comportamientos de las personas clave. El éxito no procede de diseñar una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa.” (Medina Elizondo, Armenteros, Guerrero Ramos, & Barquero Cabrero, 2012)

Antes de proporcionar algunas definiciones al respecto, según artículos arbitrados, vale la pena comentar sobre lo que dichos artículos mencionan en relación al entendimiento sobre las competencias, como se observa a continuación.

“A pesar de la gran difusión de las publicaciones sobre la gestión de competencias, desde diferentes enfoques y con diversos fines, quedan vacíos tanto en la reflexión teórica como en la instrumentación práctica, que han dificultado su difusión en la visión estratégica de las organizaciones”. (Medina Elizondo, Armenteros, Guerrero Ramos, & Barquero Cabrero, 2012)

“En los últimos tiempos han tenido una gran difusión las publicaciones sobre la conceptualización de las competencias, desde diferentes enfoques y con diversos fines, así como propuestas de capacitación sobre todo para sectores económico – productivos. Sin embargo, quedan vacíos, tanto en la reflexión teórica como en la instrumentación práctica que han dificultado su difusión en la educación”. (Armenteros Acosta, García Abreu, & Negrin Pérez, 2008)

Se observa entonces la necesidad de aclarar lo que este concepto significa, en especial al hablar de competencias gerenciales o directivas.

En relación a lo anterior es importante mencionar que “los antecedentes de sus estudios se remontan a la década de 1960 en las investigaciones de D. McClelland de la Universidad de Harvard, quien atribuyó el éxito de individuos en su trabajo, más a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados como principales factores de selección. Lo anterior lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral.” (Medina Elizondo, Armenteros, Guerrero Ramos, & Barquero Cabrero, 2012)

Algunas definiciones posteriores, las consideran un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto, como se observa en las siguientes.

“1. Las competencias son unas características subyacentes a las personas, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo (Boyatzis, 1982).

2. Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente, una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado). (OIT, 1979).” (Escobar Valencia, 2005)

Tras el correr de los años las competencias, inclusive, generan enfoques para su análisis.

“El enfoque anglosajón se centra en el contenido del puesto de trabajo, así como en su relación con la estrategia global de la organización. Los seguidores de este enfoque comparten los puntos de vista de Mc Clelland en cuanto a que los test de inteligencia y los expedientes académicos por sí solos no aportan valor predictivo sobre el éxito profesional, así como tampoco describen las competencias que posee una persona.” (Escobar Valencia, 2005)

El estudio profundiza sobre este enfoque dirigido más hacia la alineación del individuo con las metas organizacionales, como se apunta a continuación.

“Este paradigma ha ido evolucionando a partir de la década de los años ochenta, y en la actualidad considera las competencias como el lazo que une las conductas individuales con la estrategia de la organización, la cual debe estar sostenida por una cultura adecuada, siendo aquí donde las competencias entran en juego, a través de la gestión estratégica de los recursos humanos.” (Escobar Valencia, 2005)

Por su parte el otro enfoque, el francés, va más hacia las capacidades del individuo.

“El enfoque francés se centra más en la persona y al contrario del enfoque anterior, su finalidad es actuar como elemento de auditoría en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de empleabilidad”. (Escobar Valencia, 2005)

Y detalla sus componentes mencionando que el enfoque “considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y experiencias laborales en una organización específica (experiencias + conocimientos + rasgos de personalidad), que son las que permiten capacitar a las personas para que éstas puedan ejercer de la mejor manera posible sus funciones.” (Escobar Valencia, 2005)

Una afirmación más reciente, pareciera resumir todo lo anteriormente comentado a manera de síntesis.

“Las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”. (Medina Elizondo, Armenteros, Guerrero Ramos, & Barquero Cabrero, 2012)

Es de recalcar esta última afirmación que vincula de manera directa el rendimiento superior en el trabajo a las competencias de las personas.

Los mismos autores le llaman “una distintiva cualidad” a las mismas, como se lee en el siguiente comentario.

“El término competencias constituye un concepto renovador que aporta una distintiva cualidad, salvando las carencias del enfoque tradicional basado en la inteligencia cognitiva, tal como lo denomina (Goleman, 1999), referenciando el entonces utilizado coeficiente de inteligencia (CI), en la explicación de un desempeño laboral superior. Así, existe alto consenso entre académicos en que las competencias incorporan de manera armónica un conjunto de conocimientos, habilidades o destrezas, características personales, experiencias, sentimientos, motivaciones, deseos y valores que le permiten a una persona desempeñarse de modo exitoso (Cuesta, 2005; Fleury, 2005; Grant, 2002; Morales, 2006; Spencer y Spencer, 1993).” (Medina Elizondo, Armenteros, Guerrero Ramos, & Barquero Cabrero, 2012)

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