Concepto y proposito de administracion de recursos humanos

CONCEPTO Y PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Concepto de Administración de Recursos Humanos.

* La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una organización.

* Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas.

* Estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

* La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado a la obtención, la conservación y el acrecentamiento de los recursos humanos requeridos en el negocio para poder lograr objetivos (corporativos, funcionales, personales y sociales).

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

* La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.

* Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total.

* Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo.

* Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”.

* Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.

* Creación de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento.

DESAFIO COMPETITIVOS EN RECURSOS HUMANOS

No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos, requiriendo que las empresas que en ello actúan, rediseñen su estructura organizacional, sistemas administrativos, gestión de procesos, sus recursos humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho menos por ese departamento que vela por la optimización y aprovechamiento creativo y productivo de ellos.

Tómese en cuenta lo que se ha dicho al respecto, que para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y desde luego, tener conocimientos sobres los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista de mercados que se han ampliado, además de considerar el desarrollo de prácticas disponibles que ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

Se pretende por tanto, en este breve artículo evaluar la relevancia de considerar la administración de recursos humanos en la organización del presente.

Palabras claves

Recursos humanos, productividad, competitividad, Know How . Globalización. Bloques económicos

Generalidades, importancia, alcance

La gerencia del presente, debe saber aprovechar el enorme insumo que tiene la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro de desarrollar una buena cultura organizacional, auténtica, así como en capacitar y desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la organización es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusión del personal en los planes que se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una época de escenarios turbulentos y de gran competitividad.

Los autores señalados, nos indican también, que las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

•a) Los recursos deben estar organizados, Las personas son fuente de ventajas competitivas cuando sus talentos pueden desplegarse y combinarse para trabajar en nuevas tareas cuando sea necesario

•b) Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las personas son una fuente de ventaja competitiva, cuando los demás no puede imitar sus capacidades y contribuciones.

•c) Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a los clientes, o alguna combinación de estos dos puntos.

•d) Los recursos deben ser únicos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva, cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

Conclusión

No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Consideremos, que la organización posee su propio capital humano y es una gran responsabilidad de la gerencia el cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a todos. Es así, que no nos extrañe que se comente, que si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano, y de esta forma se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos.

Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo que demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el pasado, los tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para enfrentarlo. Venezuela requiere a través de las Escuelas de Relaciones Industriales una nueva visión de lo que hoy necesita la Administración de Recursos Humanos, acercarse más a la empresas e intercambiar opiniones sobre estos aspectos y sobre todo, tomar en cuenta la realidad de su entorno, sus características a fin de definir el profesional idóneo para salir adelante, No hay que descuidarse.

DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, REGIONAL, NACIONAL E INTERNACIONAL

RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.

RETOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

Estos son algunos de los retos que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos (RH) hoy en día y los que enfrentarán en los años por venir. Muchos de estos retos han estado siempre ahí por algún tiempo, pero la falla de enfrentarlos solamente incrementará el dolor de las organizaciones en el futuro.

Primer Reto: Imaginarse el Significado de la Administración del Talento.

En la actualidad se ha escrito mucho sobre la administración integrada del talento, analizando los silos en RH y desarrollando una estrategia integral para RH, no es suficiente la forma como RH identifica las brechas de talento que las organizaciones enfrentarán en los próximos 3 a 5 años. El objetivo no es solamente arreglar RH, pero probablemente será más importante asegurar la gente correcta, con las habilidades correctas, en el lugar correcto y en el tiempo correcto, para que la organización ejecute la estrategia corporativa. La integración es solamente el medio para un fin determinado.

Segundo Reto: Ir más Allá de la Brecha Multi-Generacional.

Tratar de desarrollar prácticas y procedimientos para acomodar cuatro o cinco generaciones diferentes llevará a RH a la locura. La gente no encaja claramente dentro del estereotipo generacional del conjunto. La clave para retener y comprometer actualmente a lo mejor y lo más brillante es tratar a cada individuo como tal y construir relaciones de confianza entre los supervisores y sus colaboradores.

Tercer Reto: Subir al Nivel Siguiente en Cuanto a las Métricas de RH.

Si RH quiere mover la profesión hacia adelante necesita conseguir, más allá de la medición de la eficiencia de los programas de RH, el tiempo para llenar una plaza, gastos indirectos de la compañía, índices de rotación, entrenamiento competido, etc.; y empezar a medir la efectividad de los programas de RH. Por ejemplo, el tiempo que le lleva contratar el número de vacantes (eficiencia) no tiene ningún significado a menos que reporte la calidad de las contrataciones (efectividad). Las cifras de rotación de personal (eficiencia) tienen que estar combinadas con la calidad de las personas separadas (efectividad). Es más importante aún para RH resolver el gran debate

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