Contabilidad

SALARIO EN ESPECIE

Modificado, Art. 16, L. 50 de 1990:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe formar parte de la base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales, salvo que, en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerado salario.

Salario en especie en el servicio doméstico

Al Servicio doméstico le son aplicados todos los mandamientos de la legislación laboral, por lo que en este aspecto también se le debe aplicar. Para el servicio doméstico, que también tiene derecho a devengar un salario mínimo, significa que en dinero en efectivo debe recibir no menos del 70% de salario mínimo, que a valores de 2007, equivale $303.590 (433.700*0.7).

Respecto a las prestaciones sociales, el artículo 252 del código sustantivo del trabajo, contiene una excepción, según la cual, para los empleados del servicio doméstico, para efectos de calcular las cesantías, no se toma en cuenta el salario pagado en especie, pero ésta excepción ha sido declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-310 de Mayo 3 de 2007, porque, según el criterio de la corte, era violatorio del derecho a la igualdad.

Siendo así, para el pago de las cesantías a un empleado del servicio doméstico se le debe computar también el salario pagado en especie, tal y como se hace con los demás trabajadores.

Recordemos que a los empleados del servicio doméstico no se les paga prima de servicios, peri sí dotación, vacaciones y seguridad social.

Prohibiciones en el pago de salarios en especie

En ningún caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o productos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el empresario exija. El pago en especie sólo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y alimentación. No se le puede pagar a un trabajador con electrodomésticos, vehículos, etc. Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos valores.

Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en éste caso, publicar las condiciones de venta, las cuales en ningún caso deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales.

VIÁTICOS

Los viáticos son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que éstos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de su sede habitual de trabajo; reconociendo, principalmente, gastos de transporte, manutención y alojamiento del trabajador. Sin embargo se debe analizar cuando los viáticos constituyen salario e ingreso gravable del trabajador, dado que esto tiene incidencia en la liquidación de prestaciones sociales, aportes parafiscales y la base para determinar la retención en la fuente del trabajador. Para resolver estas preguntas se debe realizar un doble análisis, desde una perspectiva laboral y tributaria.

En materia laboral, el Código Sustantivo del Trabajo establece que los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. En cuanto a los viáticos accidentales, la legislación laboral señala que en ningún caso constituirán salario. A pesar de la aparente claridad, se presentan inconvenientes en determinar cuándo es permanente o accidental. Sobre la anterior característica ha existido mucha discusión, a pesar de que la legislación laboral define los viáticos accidentales como aquellos que se reconocen con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

La Corte Suprema de Justicia se ha referido a este tema en varias oportunidades para establecer dos criterios básicos que determinan la permanencia o accidentalidad de los viáticos, y son el criterio funcional y el criterio cuantitativo.

De acuerdo con el criterio funcional, son viáticos permanentes aquellos que se pagan al trabajador para cumplir las funciones para las cuales dicho trabajador fue contratado fuera de su sede habitual de trabajo; mientras que serán viáticos accidentales los que se pagan a un trabajador para cumplir funciones extraordinarias fuera de su sede habitual de trabajo. Este criterio, sin embargo, debe analizarse en conjunto con la naturaleza de la labor o actividad desempeñada fuera de la sede habitual del trabajo y su relación con el contrato de trabajo de dicho trabajador.

El criterio cuantitativo se refiere a la frecuencia con que el trabajador se traslada a un lugar fuera de la sede habitual de trabajo para cumplir funciones relacionadas con su labor y a la extensión de estos viajes. Si bien la jurisprudencia no establece un número exacto de viajes ni de días en que el trabajador debe permanecer fuera de su sede habitual de trabajo, se puede concluir que bajo este criterio se entiende que los viáticos son permanentes cuando se reconocen al trabajador que realiza un número importante de viajes fuera de su sede habitual durante un lapso de tiempo determinado.

Es evidente que a pesar de la existencia de los criterios mencionados, continúa siendo difícil identificar claramente cuando se está frente a viáticos permanentes y cuando se está frente a viáticos accidentales. En materia tributaria, la ley establece que sólo constituirán ingreso gravable para el trabajador los viáticos correspondientes a manutención o alojamiento que constituyan retribución ordinaria del servicio, es decir que constituyan salario. En consecuencia, los viáticos permanentes por concepto de transporte y los accidentales por cualquier concepto no constituyen ingreso gravado para el trabajador siempre y cuando se traten como reembolso de gastos.

Es decir, que en materia tributaria además de ser importante diferenciar entre viáticos permanentes y accidentales, resulta fundamental la forma como se reconocen los viáticos a los trabajadores, pues sólo se excluirán de la base de retención en la fuente aquellos viáticos que sean tratados como reembolsos de gastos. Para este efecto el trabajador deberá entregar al pagador, las facturas y demás pruebas documentales que sustenten el reembolso para que el pagador las pueda tomar como gastos propios.

En conclusión, frente a los viáticos es fundamental que las empresas adopten políticas claras en cuanto a los criterios que deben tenerse en cuenta para determinar si un viático es permanente o accidental. Siguiendo estos criterios, las empresas deben contabilizar dichos viáticos. Dicha contabilización constituirá una prueba importante frente a una eventual discusión. Adicionalmente, en materia tributaria es esencial que los viáticos accidentales y los permanentes por concepto de transporte se traten como reembolso de gasto para evitar que dichos viáticos sean considerados como ingreso gravable del trabajador. Para estos efectos, la empresa debe conservar los soportes adecuados.

SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.895.000 para el 2013], más un 30% considerado factor prestacional [1,768,500 para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500. [Salario mínimo 2013 $589.500].

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% más el 30% de factor prestacional, por lo que este

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