Contrato Laboral

Contrato de trabajo. La legislación laboral consagra los derechos y las garantías mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones establecidos por la ley.

Modalidades de contratación. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre por escrito. Atendiendo a su duración puede ser:

• Contrato a término fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duración, que no puede ser superior a tres años; carece de un término mínimo de duración. Puede ser renovado indefinidamente, pero tanto su duración inicial como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta días antes del cumplimiento del término del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intención de no prorrogarlo, se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado. Si el término del contrato es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

• Contrato a término indefinido. No tiene una duración predeterminada por las partes o por la naturaleza del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a término indefinido.

• Contrato por duración de obra. La duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada.

• Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador. Su término de duración no puede ser inferior a un mes.

2.- Período de prueba. El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a la otra.

3.- Terminación del contrato. El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

• muerte del trabajador,

• expiración del plazo pactado,

• terminación de la obra o labor contratada,

• liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,

• suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días,

• mutuo acuerdo,

• sentencia ejecutoria,

• por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión de contrato;

• renuncia del trabajador. El trabajador puede terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su empleador en un plazo no inferior a treinta días; en el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador podrá descontar el preaviso de las prestaciones sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su retiro;

• por justa causa, invocada por el trabajador o su empleador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 62.º del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando el empleador termina el contrato sin causa justa deberá indemnizar al trabajador con dinero. Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los parámetros establecidos en la siguiente tabla:

Tipo de contrato Indemnización

Contratos a término fijo Por el tiempo que falte hasta la expiración

Contratos por duración de mano de obra o labor Por el tiempo restante para la terminación de la obra o labor, con 15 días como mínimo

Trabajadores con menos de 1 año de servicio continuo

45 días

Trabajadores con más de 1 año y menos de 5 años de servicio continuo 45 días y 15 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción

Trabajadores con más de 5 años y menos de 10 años de servicio continuo 45 días y 20 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

Trabajadores con más de 10 años de servicio continuo 45 días y 40 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción

El sistema de seguridad social integral es la estructura que permite garantizar el bienestar de los trabajadores y ofrecer mecanismos de protección contra reducciones del ingreso, enfermedad laboral, accidente de trabajo, desempleo, vejez, protección en asistencia médica, maternidad y ayuda con la familia del trabajador. Para ello la Subdirección de Empleo y Seguridad Social, tiene una serie de formulación y seguimiento de medidas públicas en los siguintes temas:

Marco Normativo

La Ley 100 de 1993 crea un sistema de Pensiones obligatoria para trabajores dependientes e independientes que ganen desde 1SMMLV, donde establece un sistema dual de pensiones: Régimen de Prima Media y Régimen de Ahorro Individual y su objetivo es proveer un ingreso que permita adquirir bienes y servicios a la personas en su vejez. Este mecanismo quiere minimizar el riesgo de supervivencia en los adultos que superar la edad de retiro.

El Acto Legislativo N° 1 del 2005 señala que la Ley podrá determinar los casos en los que las personas no puedan cotizar a pensiones por 1SMMLV se le pueden conceder beneficios económicos periódicos inferiores a un salario mínimo.

La Ley 797 de 2003: Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los regímenes pensionales exceptuados y especiales.

Decreto 946 de 2006: Por el cual se dictan normas en relación con el Fondo de Pensiones de las Entidades.

Documentos de Política

CONPES 3605: Requisitos de acceso al programa subsidiado de aporte a la pensión financiado con recursos de la subcuenta de la solidaridad del fondo de solidaridad pensional.

Marco Normativo

El sistema de compensación familiar nace en 1954, con la necesidad de prestar servicios de subsidio familiar a los trabajadores como una parte de la seguridad social integral.

La

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