Dercho Laboral 9no Semestre

TEMA 1

CBA

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

LA ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.- 1.- Concepto y clasificación de la Estabilidad. Supuestos legales de estabilidad absoluta y de estabilidad relativa. 2.- Estabilidad Absoluta: Concepto y supuestos legales de la Estabilidad Absoluta. Concepto de inamovilidad laboral. Distintos casos de trabajadores amparados por estabilidad absoluta y procedimientos administrativos, referencia. 3.- Estabilidad Relativa: Concepto y supuestos legales de la Estabilidad Relativa. Trabajadores amparados por el régimen de Estabilidad Laboral previsto en la Ley Orgánica del Trabajo y trabajadores exceptuados del mismo. 4.- Obligaciones patronales ante el alegado despido por causa justificada. 5.- Obligaciones y derechos del trabajador despedido y en desacuerdo con la causa alegada por el patrono. 6.- Patronos exceptuados del proceso de estabilidad. 7.- El proceso judicial de Estabilidad Laboral y la sustanciación prevista en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo: obligaciones iniciales de las partes.

Concepto:

Es la garantía que tiene el trabajador de conservar su puesto de trabajo. La estabilidad se apoya en el tipo de trabajo (tiempo determinado) siendo obra determinada y tiempo indeterminado una excepción. Es la cualidad de estable, estable significa algo que no tiene riesgo de cambiar, de descomponerse, de caer. En el caso del Trabajador, se busca la estabilidad para que no se libre de una situación sin que exista motivo alguno que lo justifique.

CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD:

En Venezuela hay dos tipos de estabilidad:

1. Estabilidad Absoluta: Es la garantía que brinda el Estado a los trabajadores para que no sean despedidos, desmejorados o trasladados, sin autorización previa de la autoridad administrativa. Garantiza la reincorporación efectiva del trabajador en caso de ser despedido injustificadamente (es decir que no se encuentre dentro de los ordinales establecidos por la LOT como despido justificado). En este tipo de estabilidad no hay indemnización y el reenganche es obligatorio. En esta estabilidad no hay opción de persistencia. Se debe realizar ante el Inspector del Trabajo.

2. Estabilidad Relativa: Es la garantía que tienen los trabajadores de permanecer en sus puestos de trabajo salvo que los patronos cumplan con ciertas cargas adicionales que les impone el Estado a través de la Ley. El patrono puede despedir al trabajador siempre que cumpla con lo establecido en el Art. 125 (indemnización). El trabajador tiene un procedimiento judicial de estabilidad laboral a fin de que se califique el despido. Si el trabajador tiene la razón se procede al reenganche y pago de salarios caídos. Si luego de la sentencia el patrono insiste en despedir al trabajador, debe pagar el Art. 125. No garantiza la efectiva reincorporación porque puede ser cambiada por una indemnización, el reenganche no es obligatorio, se puede suprimir por la persistencia, la cual no es más que la figura que otorga al patrono la facultad de prescindir del trabajador pagándole una indemnización. La estabilidad relativa tiene 2 supuestos que encontramos en el Art. 112 LOT cuando señala: “los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de 3 meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.”

Trabajadores exceptuados de la Estabilidad Relativa: Trabajadores temporeros (los que prestan servicio en determinadas épocas del año), eventuales y ocasionales los que realizan labores en forma irregular, no continua ni ordenada).

Fundamento Constitucional de la Estabilidad Relativa: (Art.93 CRBV) “La ley garantizará la estabilidad en el Trabajo y dispondrá de lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.”

DE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA: (Art. 95 CRBV) “Los trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales, que estimen convenientes para mejor defensas de sus derechos e intereses, así como, afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores y promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones para el ejercicio de sus funciones”.

DIFERENCIAS ENTRE ESTABILIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA:

a) Los recursos de Estabilidad Relativa lo conocen los Tribunales del Trabajo y los de Estabilidad Absoluta los Inspectores del Trabajo.

b) El fundamento constitucional de la Estabilidad Relativa lo encontramos en el Art. 93 y el de Estabilidad Absoluta en el artículo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

c) El patrono puede indemnizar a los trabajadores de la Estabilidad Relativa; en la Estabilidad Absoluta el patrono no puede indemnizar, solo puede reenganchar.

d) La Estabilidad Relativa es renunciable y la Estabilidad Absoluta es irrenunciable.

e) La Estabilidad Relativa es permanente no se borra salvo renuncie el trabajador; la Estabilidad Absoluta es temporal porque dura un estado de tiempo definitivo.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS ANTE EL DESPIDO:

Artículo 187 LOT: “Cuando el patrono despida a uno o más trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.”

Artículo 125 LOT “Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a:

1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.

2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta

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