ENSAYO PAGO POR COMPETENCIA
Yanira62 de Diciembre de 2014
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ENSAYO
Pienso que el pago por competencia es un sistema que si puede aplicarse a la empresa visto que es uno de los sistemas con mayor auge en la actualidad y bastante crecimiento, y pues mis razones son que ya que el mismo se basa en reconocer la profundidad de las competencias del empleado, y a pesar de que siento que crea un sentido de competencia entre los empleados y no un trabajo en equipo puede ser utilizado ya que solo son algunos los que son capaces de llegar al tope del nivel salarial entre una de sus ventajas, y pues opino que este sistema es de mucho beneficio para la empresa que lo aplica puesto que de esta forma puede conocer directamente el desempeño individual de cada empleado y así saber de forma está funcionando cierta área de trabajo enfocándose en las que crea la empresa o determine que sean más necesarias y es de nuestro conocimiento que las competencias son todas aquellas cualidades, actitudes y conocimientos que permiten que el empleado se pueda desempeñar de una manera superior esto que nos quiere decir sino que el empleado recibe dinero o gana más según sus capacidades que tenga para desempeñar dicho trabajo y es que Sólo relacionamos la compensación con las competencias y con los procesos manejados por el personal, por la circunstancia de que se debe remunerar día a día con pagos periódicos de semanas, quincenas o meses aún antes de conocer de manera explícita los resultados; por lo que se hace necesario el establecimiento de remuneraciones básicas presupuestadas con base a un resultado a obtener, los procesos manejados y las competencias necesarias para llegar a los resultados comprometidos. Esta compensación variable debe ser proporcionalmente mayor a la compensación básica en la medida en que es más alto el nivel del empleado en la pirámide organizacional. Pero, en mi opinión, la compensación variable se justifica y es válida para todos los estratos de la organización, desde el nivel de operación de los procesos básicos de manufactura hasta los gerentes y directores de negocio. Por ejemplo el caso de los vendedores, que manejan procesos básicos comerciales; ellos son compensados según su desempeño y los resultados de negocio. Esto debería ser válido también para todos los trabajadores. Y es que una nueva estrategia que conlleva a una perspectiva, de naturaleza multidisciplinaria, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Talento Humanos deja a un lado el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que el Talento Humano juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores y compromiso organizacional. Como conclusión del ensayo pienso que Si su empresa tiene instalado un modelo de competencias, debe orientarlo a los resultados comprometidos con sus accionistas. También puede utilizarlo para la selección de personal, entrenamiento y desarrollo de sus trabajadores y Para la remuneración recomiendo un Modelo de Desempeño que incluya resultados operacionales y estratégicos que debe obtener su organización, metas individuales, planes de acción, plan de control y evaluación, y guías de compensación; subordinado a la visión comercial del negocio. También podría hacer las siguientes recomendaciones realizar una descripción de comportamientos para competencia del modelo. Unos indicadores de desempeño que proporcionen el material de soporte para un programa de evaluación basado en competencias y para una
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