Elementos De Los Estados Financieros

Características del Derecho del Trabajo

- El derecho del trabajo es una disciplina relativamente nueva, surge con la Revolución Industrial y la llamada “cuestión social” que nace a partir de ella, a partir del Siglo XVIII.

- Es un derecho autónomo, en el sentido que presenta una naturaleza especial, y tiene una regulación y principios propios.

- Es un derecho inestable y de rápida evolución. El derecho del trabajo debe enfrentarse continuamente a nuevas realidades que dicen relación con la forma en que se realiza el trabajo y en la que se organizan los centros productivos. La rápida evolución se refiere a la creación de nuevos instrumentos que aseguren la eficacia de los derechos laborales, en cuanto a su protección. Ejemplo, la ley de Acoso Sexual.

- Sus normas son en gran parte de Orden Público, de esta forma, existiendo un interés público comprometido en la regulación, las partes no pueden modificarla a su arbitrio.

Esto a fin de impedir abusos que sean consecuencia de las diferencia de poder socioeconómico existentes entre trabajador y empleador.

- Tiene un carácter finalista, en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil de la relación laboral, esto es el trabajador.

- Presenta una tendencia a la universalización; de esta forma la regulación sobre las relaciones de trabajo se reitera en los distintos ordenamientos jurídicos. La OIT crea normas mínimas sobre aspectos relevantes de las relaciones laborales.

Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

El derecho del trabajo como disciplina jurídica, regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado, sin embargo no todo el trabajo dependiente y subordinado es regulado por esta rama del derecho quedando fuera el realizado en la administración pública.

En consecuencia el ámbito de aplicación y objeto de estudio del derecho del trabajo es preferentemente la regulación del trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado.

Por otra parte será esta rama del derecho la que se ocupará de regular las relaciones que nazcan a partir de los derechos colectivos del trabajo, esto es Sindicalización, Negociación Colectiva y Derecho a Huelga en la empresa; junto con ello será también objeto de estudio de esta rama el derecho laboral procesal, en cuanto regula los distintos procedimientos de carácter administrativo y judicial que se deberá desarrollar, frente a una contienda entre trabajador y empleador.

En este curso se revisará el objeto principal del derecho del trabajo, esto es, Las relaciones que nazcan a partir del trabajo dependiente y subordinado del sector privado.

Principios generalmente aceptados:

. La Favorabilidad.- (in dubio pro operario). Este principio es llamado “protectorio” está consagrado en la norma de la siguiente manera:

“Art. 21. C.S.T.: Normas más favorables.-En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad”. Este principio se aplica cuando la norma ofrece dudas en cuanto a su interpretación. Al elegir la norma más favorable, ésta debe aplicarse en su totalidad sin escindir su contenido. Este principio indica que aún en el caso de que la favorabilidad está consignada en una norma de menor jerarquía, se aplicará totalmente, obviamente si la norma que se va a aplicar no esté en contra del orden público y no atente contra derechos ciertos e indiscutibles.

Principio de la Primacía de la Realidad.- La Constitución Nacional, en el Art. 53, que textualmente dispone: “primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales”

Este principio es uno de los fundamentales del Derecho Laboral, consiste en que la realidad prevalece sobre las formas, la apariencia, la práctica prevalece sobre los documentos o acuerdos, se prefieren los datos que ofrece la realidad de la relación jurídica a los datos de los documentos.

La Relación Laboral se da con la prestación del servicio subordinado y esta es más importante que el Contrato de Trabajo.

3°. Principio de la Irrenunciabilidad.- Siendo de la esencia deldel Derecho Laboral el carácter proteccionista, no se permite que los trabajadores renuncien a su salario y a sus prestaciones sociales y si lo hace carece de validez.

“Art. 14. C.S.T. -

Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son d orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellos conceden son irrenunciables, salvo los casos exceptuados por la ley” La conciliación, la transacción y el desistimiento llevan a la renuncia de derechos laborales, pero ello sólo será posible si se da sobre derechos inciertos y discutibles, y ello es posible, pero los derechos consagrados en las normas son un mínimo de derechos ciertos e indiscutibles y estos no pueden ser objeto de la renuncia .“Art. 15. CS.T.-

4°. Principio de Igualdad.- Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental consagrado en el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art. 10° del Código Sustantivo del Trabajo, cuando señala:

“Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos derechos y garantías, y en consecuencia, queda abolida toda intención jurídica entre los trabajadores por razón de su carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas en la ley.”

Este principio se aplica en la práctica, con la no discriminación delos trabajadores por razones de edad, sexo, condición social, filiación política, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio, se aplica el mismo con postulados tales como: “a trabajo igual, salario igual”.1º.-“A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condicion es de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el art. 127”. 2º.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)

Principio de Continuidad: Este es un principio solo para el trabajador, y consiste en que el contrato o la relación laboral no se agota en una prestación, sino que continúa en el tiempo (tracto sucesivo). “Art. 43 C.S.T.- Cláusulas ineficaces: En los contratos de trabajo no producirán ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pacto, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y los que sean ilícitos o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficiencia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficiencia se haya reconocido o declarado judicialmente

.Principio mínimo de derechos y garantías: Siendo el Derecho Laboral un derecho protector, lo que dispone este principio es que al trabajador se le garanticen las garantías y derechos mínimos pactados. “Art. 13 C.S.T.. Mínimo de derechos y garantías: Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas a favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca ese mínimo.”

Principio de la buena fe: Este principio es el que desarrolla la teoría de la buena fe-lealtad, del buen trabajador, del buen empleador, de la honestidad y la honradez en las relaciones que implican el convencimiento del no engaño y no daño.

Este principio se fundamenta en las obligaciones especiales y prohibiciones a los empleados y a los empleadores (Arts. 57 y 60 C.S.T.). El art.55 del Código señala: “Art. 55. Ejecución de buena fe: El Contrato de Trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo al que en el se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella.”`(Conc. Art. 1603 C.C.).

8º. Principio de Orden Público: Las normas del Derecho Laboral son de orden público de manera que su aplicación debe ser inmediata. La razón de este principio es que el Estado debe regular a las instituciones que hacen parte del sistema jurídico, económico y social del mismo Estado.

Principio de la Razonabilidad: Este principio está basado en que en todas las relaciones que surgen entre empleador y trabajador y trabajador y empleador deben sujetarse a la razonabilidad, en contraposición al capricho, a la arbitrariedad. El actuar debe ser justo, aceptado y equilibrado.

Contratos de trabajo

Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador) se obliga a prestar una actividad o servicio y la otra parte (empleador) se compromete a retribuirlo mediante un salario.

Contrato individual de trababajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de esta a cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:

• Prestación personal de servicios.

• Remuneración.

• Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes que el trabajador debe acatar.

Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.

Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

Cotrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no esta rlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración).

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses.

Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas:

• Muerte del trabajador.

• Mutuo acuerdo.

• Expiración del plazo pactado en los contratos a término fijo.

• Terminación de la obra o labor contratada en los contratos por duración de la obra o labor.

• Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de la empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de Protección Social.

• Sentencia judicial ejecutoriada.

• Renuncia del empleado.

• Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.

Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son:

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su admisión.

• Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.

• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el trabajo.

• Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

• Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.

• Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa.

• El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.

• La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

• El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante.

Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:

• El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.

• La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.

• Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

• El incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones.

• La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado.

Fuentes del derecho laboral

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.1 2

El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea,3 el Protocolo de San Salvador,4 la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de numerosos países.

Indemnización por terminación del contrato

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo.

Salario ordinario

Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio.

El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y las convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él mismo.

Salario mínimo legal vigente (SMLV)

No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia, salvo algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Salario integral

Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones.

Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o superior a 10 SMLM ($ 3.815.000 equivalentes a US$ 1,590 tomando CO$ 2.400 como tasa de referencia).

La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor equivalente a 10 SMLM vigentes más un 30% como factor prestacional. Actualmente el salario mínimo integral es de $ 4.959.500 (equivalente a US$ 2,066 tomando CO$ 2.400 como tasa de referencia).

El salario integral se calculará con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si éste es superior al factor prestacional previsto en la ley.

El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.

Jornada de trabajo

La jornada laboral ordinaria en Colombia es de máximo 48 horas semanales las cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.

La jornada diurna es entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la mañana su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.

Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo realizado en días domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.

Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como día de descanso obligatorio el sábado y será reconocido como descanso dominical en todos sus aspectos legales.

Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

Jornada laboral flexible

Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos, todos los días de la semana, que no excedan de seis horas diarias y 36 a la semana.

Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana se completen las 48 horas, distribuidas en máximo seis días, así el número de horas diarias laboradas puede repartirse en la semana con un mínimo de cuatro horas diarias y un máximo de 10 horas diarias. En tal evento, no habrá lugar a recargo por trabajo suplementario cuando éstas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Vacaciones

Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Seguridad Social

Desde 1993, en Colombia rige un sistema de Seguridad social integral. Este sistema comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

Pensiones

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común.

Tiene dos regímenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de cotización si devenga hasta 15 SMLM. De igual manera aquellos trabajadores que devenguen un salario igual o mayor a 16 SMLM deben hacer un aporte adicional así: de 16 - 17 SMLM un 0.2% (15.7%), de 17 -18 SMLM un 0.4% (15.9%), de 18- 19 SMLM un 0.6% (16.1%), de 19 - 20 SMLM un 0.8% (16.3%) y los superiores a 20 SMLM un 1 % adicional (16.5%).

Adicionalmente, la reforma pensional del 2003, Ley 797 de 2003, dispuso un incremento en la cotización de 0.5% sobre el salario base de cotización para el 1 de enero del 2006.

El régimen de fondo común reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha cotizado un mínimo de 1050 semanas y ha cumplido 60 años de edad si es hombre, o 55 años si es mujer. A partir del 1 de enero del 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1300 semanas en el año 2015.

En el régimen de capitalización individual hay lugar al pago de pensiones de vejez cuando el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar una pensión equivalente al 110% del SMLM, sin necesidad de cumplir los requisitos de edad y pensión.

Salud

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.

El empleador debe consignar el 12% del salario mensual del trabajador, del cual el 8% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

Riesgos profesionales

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con ocasión de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5222% hasta el 6.96% del valor total de la Nómina mensual de salarios.

Prestaciones sociales

Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son:

Prima de servicios

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

Auxilio de cesantías

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

• Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo.

• A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.

Intereses sobre cesantías

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.

Dotación

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual inferior o igual a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par de zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeñada.

SUBSIDIO FAMILIAR

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.

El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la Nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. De este porcentaje, la caja de compensación cobra el 4% para el pago del subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-.

Auxilio de transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Licencia de maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual puede comenzar dos semanas antes de la fecha del parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de siete años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y también al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si existiere justa causa, ésta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo.

Licencia de paternidad

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social. En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compañero permanente deberá haber cotizado más de 100 semanas continuas al Sistema de Seguridad Social.

Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

Contratación con extranjeros

Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos, salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que no pueden tener la mayoría en la junta directiva de las organizaciones sindicales.

Las empresas en Colombia que tengan a su servicio más de 10 empleados, pueden contratar empleados extranjeros teniendo como límite el 10% de su personal general, y el 20% del personal de dirección y confianza y del personal especializado y calificado. Para superar estos límites, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de Relaciones Individuales del Ministerio de Protección Social.

Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.

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