Entrenamiento especifico

Entrenamiento especifico

La capacitación completamente general aumenta la productividad marginal de los aprendices exactamente en la misma cantidad en las empresas que brindan la capacitación que en otras empresas. Claramente, algunos tipos de capacitación aumentan la productividad en diferentes cantidades en las empresas que brindan la capacitación y en otras empresas. La capacitación que aumenta más la productividad en las empresas que la proporcionan se denominará capacitación específica. La capacitación completamente específica se puede definir como la capacitación que no tiene ningún efecto sobre la productividad de los alumnos que sería útil en otras empresas. Gran parte de la capacitación en el trabajo no es completamente específica ni completamente general, pero aumenta más la productividad en las empresas que la brindan y se enmarca en la definición de capacitación específica. El resto aumenta la productividad al menos en otras empresas y se enmarca en una definición de capacitación general. Se presentan algunas ilustraciones del alcance de la capacitación específica antes de desarrollar un análisis formal.

 El ejército ofrece algunas formas de entrenamiento que son extremadamente útiles en el sector civil, como ya se señaló, y otras que solo son de menor uso para los civiles, es decir, astronautas, pilotos de combate y misiles. Tal entrenamiento cae dentro del alcance de un entrenamiento específico porque la productividad aumenta en el ejército pero no (mucho) en otros lugares. Por lo general, las empresas gastan recursos para familiarizar a los nuevos empleados con su organización y el conocimiento así adquirido es una forma de capacitación específica porque la productividad aumenta más en las empresas que adquieren el conocimiento que en otras empresas.

 Otros tipos de costos de contratación, como los honorarios de la agencia de empleo, los gastos incurridos por los nuevos empleados para encontrar trabajo, o el tiempo empleado en entrevistas, pruebas, verificación de referencias y en la contabilidad, obviamente no aumentan el conocimiento de los nuevos empleados, pero También son una forma de inversión específica en capital humano, aunque no de capacitación. Son una inversión porque los desembolsos en un período corto crean efectos distribuidos en la productividad; son específicos porque la productividad aumenta principalmente en las empresas que realizan los desembolsos; están en capital humano porque pierden su valor cada vez que los empleados se van. En el resto de esta sección, la referencia es principalmente a capacitación específica en el trabajo, aunque el análisis se aplica a todas las inversiones específicas en el trabajo.

Incluso después de incurrir en costos de contratación, las empresas generalmente conocen solo una cantidad limitada sobre la capacidad y el potencial de los nuevos empleados. Intentan aumentar su conocimiento de varias maneras (pruebas, rotación entre departamentos, prueba y error, etc.) para que un mayor conocimiento permita una utilización más eficiente de la mano de obra. Los gastos en la adquisición de conocimiento de los talentos de los empleados serían una inversión específica si el conocimiento pudiera mantenerse de otras empresas, ya que entonces la productividad aumentaría más en las empresas que realizan los gastos que en otros lugares.

El efecto de la inversión en los empleados sobre su productividad en otros lugares depende de las condiciones del mercado, así como de la naturaleza de la inversión. Los monopsonistas muy fuertes podrían estar completamente aislados de la competencia de otras empresas, y prácticamente todas las inversiones en su fuerza laboral serían específicas. Por otro lado, las empresas en mercados laborales extremadamente competitivos enfrentarían una amenaza constante de incursiones y tendrían menos inversiones específicas disponibles.

Si toda la capacitación fuera completamente específica, el salario que un empleado podría obtener en otro lugar sería independiente de la cantidad de capacitación que había recibido. Uno podría argumentar plausiblemente, entonces, que el salario pagado por las empresas también sería independiente de la capacitación. De ser así, las empresas tendrían que pagar los costos de capacitación, ya que ningún empleado racional pagaría la capacitación que no lo beneficiara. Las empresas recaudarían el rendimiento de dicha capacitación en forma de mayores ganancias como resultado de una mayor productividad, y la capacitación se proporcionaría siempre que el rendimiento, descontado a una tasa adecuada, fuera al menos tan grande como el costo.

Estas proposiciones pueden expresarse más formalmente con las ecuaciones desarrolladas anteriormente. De acuerdo con las ecuaciones (5) y (7), el equilibrio de una empresa que brinda capacitación en mercados competitivos puede escribirse como

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Donde C es el costo de la capacitación dada solo en el período inicial, MPo 'es el producto marginal de oportunidad de los aprendices, Wo es el salario pagado a los aprendices, y Wt y MPt son el salario y el producto marginal en el período t. Si el análisis de la capacitación completamente específica dada en el párrafo anterior es correcto, W siempre sería igual al salario que podría recibirse en otro lugar, MPt - Wt sería el rendimiento total en t de la capacitación dada en 0, y G sería el valor presente de estos retornos. Desde MPo, mide el producto marginal en otra parte y Wo mide el salario en otras partes de los aprendices, MPJ es igual a Wo. Como consecuencia, G es igual a C o, en pleno equilibrio, el rendimiento de la capacitación es igual a los costos.

Antes de afirmar que la igualdad habitual entre el producto marginal y los salarios se mantiene cuando se considera una capacitación completamente específica, el lector debe tener en cuenta dos puntos. La primera es que la igualdad entre salarios y producto marginal en el período inicial implica una oportunidad, no un producto marginal real. Los salarios serían mayores que el producto marginal real si se renunciara a una cierta productividad como parte del programa de capacitación. La segunda es que, incluso si los salarios igualaran inicialmente al producto marginal, serían menos en el futuro porque las diferencias entre los futuros productos marginales y los salarios constituyen el retorno a la capacitación y son recaudados por la empresa.

Todo esto se deriva de la suposición de que las empresas pagan todos los costos y recaudan todos los rendimientos. Pero, ¿no podría uno igualmente argumentar que los trabajadores pagan todos los costos de capacitación específicos al recibir salarios inicialmente más bajos inicialmente y cobran todos los rendimientos al recibir salarios iguales al producto marginal más adelante? En términos de la ecuación (11), Wt sería igual a MPt, G sería igual a cero y W () sería igual a MP0 '- C, al igual que con el entrenamiento general. ¿Es más plausible que las empresas en lugar de los trabajadores paguen y recojan cualquier retorno de la capacitación?

 Llegar a la facturación en este punto puede parecer como la introducción de un deus ex machina, ya que la teoría tradicional casi siempre ignora la rotación. En el análisis habitual de las empresas competitivas, los salarios equivalen al producto marginal, y dado que se supone que los salarios y el producto marginal son iguales en muchas empresas, nadie sufre de rotación. No importaría si la fuerza laboral de una empresa siempre contuviera las mismas personas o un grupo que cambiara rápidamente. Cualquier persona que abandone una empresa podría tener el mismo rendimiento en otras empresas, y su empleador podría reemplazarlo sin ningún cambio en las ganancias. En otras palabras, la rotación se ignora en teoría tradicional porque no juega un papel importante dentro del marco de la teoría. 

La rotación se vuelve importante cuando se imponen costos a los trabajadores o las empresas, que son precisamente los efectos de una capacitación específica. Suponga que afirma pagar todos los costos de capacitación específicos de un trabajador que renunció después de completar la capacitación. Según nuestro análisis anterior, él habría estado recibiendo el salario del mercado y un nuevo empleado podría ser contratado con el mismo salario. Si el nuevo empleado no recibiera capacitación, su producto marginal sería menor que el de quien renunció, ya que presumiblemente la capacitación aumentó la productividad de este último. La capacitación podría aumentar la productividad del nuevo empleado, pero requeriría gastos adicionales de la empresa. En otras palabras, una empresa se ve perjudicada por la partida de un empleado capacitado porque no se pudo obtener un nuevo empleado igualmente rentable. Del mismo modo, un empleado que paga por una capacitación específica sufriría una pérdida por ser despedido porque no podría encontrar un trabajo igualmente bueno en otro lugar. Por lo tanto, llevar la rotación al análisis de una formación específica no es introducir un deus ex machina, sino que es necesario por el importante vínculo entre ellos.

Las empresas que pagan por una formación específica podrían tener en cuenta la rotación de personal simplemente obteniendo un rendimiento suficientemente grande de los restantes para compensar la pérdida de los que se van. (El rendimiento de los "éxitos", los restantes, por supuesto, sobreestimaría el rendimiento promedio de todos los gastos de capacitación). Sin embargo, las empresas podrían hacerlo aún mejor al reconocer que la probabilidad de un abandono no es fija, sino que depende de los salarios. En lugar de simplemente recuperar en los éxitos lo que se pierde en los fracasos, podrían reducir la probabilidad de fracasar al ofrecer salarios más altos después de la capacitación que los que podrían recibirse en otros lugares. En efecto, ofrecerían a los empleados parte del retorno de la capacitación. Las cuestiones mejorarían en algunos aspectos, pero empeorarían en otros, ya que el salario más alto haría que la oferta de aprendices fuera mayor que la demanda, y se requeriría un racionamiento. El paso final sería cambiar algunos costos de capacitación, así como los retornos para los empleados, lo que alinearía la oferta con la demanda. Cuando se completa el paso final, las empresas ya no pagan todos los costos de capacitación ni cobran toda la devolución, sino que comparten ambos con los empleados. Las acciones de cada uno dependen de las relaciones entre las tasas de abandono y los salarios, las tasas de despido y las ganancias, y de otros factores que no se analizan aquí, como el costo de los fondos, las actitudes hacia el riesgo y los deseos de liquidez.

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