Estrategias Para Reclutamiento

ESTRATEGIAS PARA RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

• DEFINICIÓN DE LOS SERVICIOS A REALIZAR.

La demanda debe ajustarse a criterios profesionales, especificando por escrito El puesto o (puestos) a cubrir y las características del mismo y de la organización, número de personas a contratar, si se trata de un proceso de selección individual o masiva así como los plazos para la finalización del servicio

• ESTABLECER REQUISITOS DE CUALIFICACIÓN DE LOS RECLUTADORES

Es necesario que los profesionales que intervienen en el reclutamiento tengan la competencia profesional suficiente para desempeñar las distintas actividades de R y S, por lo que deben recibir el entrenamiento a seguir en las actividades y desempeño de responsabilidades.

• DISEÑAR CON CLARIDAD LAS ETAPAS DEL PROCESO

a) elección de fuentes

b) difusión de información

d) confirmación de candidaturas,

e) presentación de la lista de candidatos

• LOCALIZACIÓN Y ATRACCIÓN DE CANDIDATOS EFECTIVA

Las fuentes de reclutamiento internas o externas se elegirán dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización y las circunstancias del mercado de trabajo. Incentivando la promoción interna y al mismo tiempo Ampliar al máximo las fuentes de reclutamiento externo a utilizar (para aumentar la probabilidad de localizar candidatos idóneos) además de hacer uso de las tecnologías de información y comunicación (TIC) para llevar a cabo la oferta de vacantes.

• CONFIRMACIÓN DE CANDIDATOS

Notificar en cada una de las fases la situación de cada candidato (si sigue o no en el proceso) y las actividades que proceden Estableciendo plazos adecuados para que los candidatos tomen una decisión con respecto a participar en el proceso de selección.

• INFORME DE RESULTADOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Implica la elaboración de un informe que recoja los resultados y arroje una retroalimentación del proceso de reclutamiento. Este debe incluir:

1. Fuentes de reclutamiento utilizadas

2. Tasa de respuesta

3. Número de candidaturas aceptadas

4. Historial de cada uno de los candidatos preseleccionados

ESTRATEGIAS PARA LA PRE-SEELECCIÓN DE PERSONAL

• CLARIFICAR LA DEMANDA DE CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA DESCRIPCIÓN Y EL PERFIL DE PUESTOS.

Esta información debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo.

• DEFINIR LOS CRITERIOS A EVALUAR Y LAS TÉCNICAS QUE SE UTILIZARAN PARA DICHO FIN.

Representan las características (conocimientos, competencias, rasgos psicológicos, experiencia, cualificaciones) que se requieren para el desempeño óptimo del puesto a cubrir, seleccionando las pruebas más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de selección se clasifican en cuatro grupos:

1. Entrevista de selección

2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general) y específicas (de cultura profesional y de conocimientos técnicos).

3. Pruebas psicométricas.

4. Pruebas de personalidad (expresivas y proyectivas)

ESTRATEGIAS PARA LA SEELECCIÓN DE PERSONAL

• GARANTIZAR EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Los candidatos deben pasar por el mismo proceso de selección independientemente de su procedencia o recomendación. Los criterios de decisión utilizados en los procesos deben ser públicos, transparentes y conocidos con antelación por todas las personas implicadas; de modo que se garantice la libertad de participación de los candidatos y la integridad de los reclutadores.

• ESPECIFICACIÓN AL INICIO DEL PROCESO SOBRE LAS CONDICIONES OFERTADAS POR EL

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