Evaluación de los efectos del DO: Aspectos y Problemas
Enviado por chicmul • 13 de Octubre de 2016 • Tareas • 987 Palabras (4 Páginas) • 4.300 Visitas
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INDICE
Introducción
Evaluación de los efectos del DO: Aspectos y Problemas.
Conclusión
Referencias
Introducción
El administrador del desarrollo organizacional es una figura de suma importancia para la organización su imagen debe reflejar a un profesional ejecutivo capaz de planear, ejecutar, dirigir, organizar y evaluar las de decisiones de la empresa; El Desarrollo Organizacional va mucho más allá del presente, se enfoca también en el pasado y n el futuro, mediante un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”. En este trabajo se plasman las etapas del Proceso del Desarrollo Organizacional para que una empresa funcione de manera idónea se necesita o más bien se requiere que se cumplan ciertos puntos importantes.
En el trabajo que a continuación se presenta, se redactara a detalle la etapa de evaluación de los efectos del desarrollo organizacional, tanto aspectos como problemas. Esto con la finalidad de reforzar y poner en práctica los conocimientos adquiridos en el curso, para así poder aplicarlo en un futuro.
Evaluación de los efectos del DO: Aspectos y Problemas.
La evaluación de los resultados como hemos visto a lo largo del curso es parte fundamental de las tres etapas del proceso del desarrollo organizacional, las que son Recolección y análisis de datos, Diagnósticos organizacionales y Acción de intervención. En este aspecto el consultor debe ser claro en los resultados que arrojen su investigación ya que debe ser de fácil entendimiento e interpretación para los demás miembros de la organización y así la situación de cambio sea más fácil de comprender y de mejorar las áreas de oportunidad.
Como hemos visto la Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
Al evaluar los efectos del desarrollo organizacional surgen aspectos y problemas, entre ellos encontramos los resultados deseados los cuales alcanza la empresa, sus miembros y grupos de trabajo y los hacen más efectivos y satisfacen las necesidades humanas por lo que el desarrollo organizacional utiliza varias técnicas para lograr mejorar o hacer un cambio en varios grupos de trabajo.
Existen problemas que surgen en el desarrollo organizacional a continuación se presentan algunos ejemplos.
Problemas en el DO | |
Problemas con las definiciones y los conceptos. | Uno de los problemas más comunes que surge es que las variables son términos imprecisos. Hay variaciones indeterminable Un programa puede constar de muchas actividades, Un programa puede ser una intervención de una sola vez, o una intervención a lo largo de muchos años y llamarse Desarrollo organizacional. |
Problemas con la validez interna. | Otro problema que surge es demostrar que ciertas actividades del desarrollo Organizacional causaron la variación en otra variable, La validez interna es el mínimo básico sin el cual resulta imposible predecir cualquier experimento. |
Problemas con la validez externa. | Un problema que también surge es el de la validez externa, ésta plantean preguntas generalizadas las cuales en El Desarrollo Organizacional se aplican en un número cada vez mayor de escenarios, y lo que bien podría funcionar en un escenario puede no funcionar en otro. |
Problemas con la falta de teoría. | Otro problema muy común es que la investigación del Desarrollo organizacional, no es una investigación guiada por la teoría; es decir no hay ninguna teoría amplia que explique el proceso de cambio planificado en las organizaciones por lo que se da como entendido que no existe alguna teoría que pudiese aplicarse en todos los escenarios que vayan surgiendo. |
Problemas con la medición del cambio de actitud. | El problema con el cambio es que implica distribuir cuestionarios algún otro método de medición de actitudes antes y después haber intervenido, esto con el fin de observar las actitudes generadas y saber si ayudo a producir un cabio de actitud positiva en los colaboradores. |
Problemas con la “ciencia normal”. | Otro problema es el usar la “CIENCIA NORMAL”, LA CUAL SE BASA EN sus requerimientos de duplicación, grupos de control, asignaciones al azar de las condiciones del tratamiento, entre otros esto nos genera problemas, por lo que es más recomendable usar un modelo el cual llaman ciencia de la accion. |
Conclusión
Para finaliza es importante tener encuentra que el Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Con las etapas la información que se obtiene de la empresa es más asertiva y nos permite tomar las decisiones correctas, la empresa tiende a tener cambios constantes y asimismo se debe adaptar al entorno en el que se encuentre. Las etapas están ligadas con el Desarrollo Organizacional debido a que es un proceso complejo el cual puede llevar años en hacer cambiar la empresa, la utilización de las diferentes etapas nos ayudan para alcanzar los objetivos en la organización. Existen elementos internos y externos en la organización que se deben tomar en cuenta para que la adaptación para con el entorno sea el adecuado.
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