Extincion Del Ct

LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.

La estabilidad propia – que puede ser absoluta o relativa-se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo la única que podía considerarse estabilidad propia relativa es la del representante gremial.

La estabilidad propia –que es la aplicable en la legislación argentina- se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero si una indemnización en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone.

El Artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a establecer la estabilidad propia.

En lo referido a la estabilidad del empleado público, el máximo tribunal ha reiteradamente reivindicado la validez del instituto de prescindibilidad como una herramienta necesaria para lograr que la Administración Pública sea eficaz, funcional y económica.

EL EMPLEO PÚBLICO

El trabajo de los empleados públicos ha sido equiparado, a los fines de su protección, al de los trabajadores privados por la propia CN, dado que las disposiciones sobre condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vital y móvil e igual remuneración por igual tarea – por hacer referencia solo al derecho individual- y con la sola excepción de la participación en las ganancias de las empresas, le son aplicables.

En particular la CN ha dado una garantía, desde que les ha reconocido derecho a la estabilidad absoluta, lo que más allá de que se interprete o no como una imposibilidad de otorgar igual garantía legal a los trabajadores privados, supone la ineludible decisión del poder constituyente de que los empleados públicos no puedan ser removidos de sus empleos, salvo justa causa de cesantía o exoneración.

Sin embargo, razones presupuestarias han llevado a que en los últimos años creciere en forma alarmante la tendencia a contratar trabajadores “temporarios” para actividades permanentes, dentro del ámbito de la Administración Pública, materializada en contrataciones sucesivas “a plazo”, lo que ha generado una particular casta de empleados que no gozan de estabilidad, de protección contra el despido arbitrario, ni de normativas antifraude que primen la relación real sobre la ficción jurídica.

Este tipo de contrataciones configuran una irregularidad y constituyen actos inválidos por parte del estado, por se contrario a la ley que podrían ser resistido por los empleados afectado: ello ha sido objeto de pleitos promovidos por empleados afectados.

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.

La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.

Como quedara dicho, el art. 14 bis de la Constitución Nacional, no obliga a disponer la estabilidad propia, es decir, la imposibilidad jurídica de extinguir la relación laboral sin causa.

La protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y antigüedad del trabajador; por ello, se puede afirmar que en la práctica existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cobre los daños y perjuicios ocasionados.

El resarcimiento es independiente del perjuicio real del trabajador, pudiendo resultar mayor al perjuicio ocasionado –en caso de que el trabajador consiga un nuevo empleo inmediatamente-, o menos -por ejemplo, si permanece largo tiempo desocupado y tiene cargas de familia (esposa y varios hijos).

EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CLASES DE DESPIDOS

Las causales que pueden acarrear la extinción del vínculo laboral pueden provenir de:

• La voluntad exclusiva del empleador (despido directo)

• La voluntad exclusiva del empleado (despido indirecto, renuncia)

• Voluntad concurrente de las partes (acuerdo conciliatorio, acuerdo tácito),

• Por causas ajenas a la voluntad de las partes (fuerza mayor, quiebra, causas económicas, muerte de alguna de las partes.)

El despido es una forma de extinción del contrato del trabajo que surge de la voluntad de una de las partes.

Este DESPIDO es DIRECTO cuando es por exclusiva voluntad del empleador, puede ser causado (despido CON CAUSA) o bien incausado (despido injustificado o SIN CAUSA).

También puede dar se el supuesto que el empleador despide “con causa” pero luego no prueba dicha causa… en ese caso.. el despido es incausado.

Cuando el despido es CAUSADO, el trabajador no recibe ningún tipo de indemnización.

El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria (art. 243 LCT): debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.

La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización.

En cambio, si es injustificado, el trabajador deberá percibir la indemnización laboral prevista en el art. 245 LCT.

Finalmente, el despido es INDIRECTO cuando surge de la voluntad del trabajador ante un incumplimiento del empleador (de suficiente gravedad) que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión.

La prueba de la causa invocada esta a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa.

Tanto la injuria del despido indirecto como la causa justificante en el despido directo, deben ser de entidad suficiente como para que algunas de las partes la invoque en el momento de extinguir el contrato y que ella impide continuar con dicha relación.

El hecho injurioso o la causa de despido deben ser siempre notificadas de manera previa para salvaguardar la buena fe y el derecho de defensa e las partes. Es decir, la notificación por escrito implica tratar de modificar y rever la conducta injuriante de la otra, de esta manera, continuar con la relación laboral. Ejemplo: lo intimo a Ud. Para que dentro del plazo de 48 horas proceda al pago de las remuneraciones correspondientes a los meses de enero, febrero y marzo del presente año, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Si luego de ello no se obtiene respuesta.. el despido se produce.

CUANDO SE PRODUCE EL DESPIDO… cualquier sea la causa, empleador y trabajador tienen DEBERES A SU CARGO…

 El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales), entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.

 El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo (no ocurre en la practica), devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO

1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola voluntad.

2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.

3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.

4) En principio, es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

Esto significa que para poder invocar el preaviso o la causa que motiva el despido -y eximirse de pagar las indemnizaciones correspondientes (en el caso del empleador) o exigirlas (en el caso del trabajador)- necesariamente debe habérselo efectuado por escrito.

A todo evento, la duda que puede generar la oscuridad o insuficiencia del art. 243 LCT acerca de si es o no exigible la comunicación por escrito del despido sin causa, debe ser interpretada a favor del trabajador (art. 9 LCT).

El hecho de la extinción de la relación –distracto-es de carácter instantáneo, es decir que produce efectos desde el momento en que se perfecciona: esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

En caso de duda sobre la disolución o la subsistencia del contrato, debe estarse por

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