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NOMBRE: MA. ELIZABETH SOBREVILLA DE LA CRUZ

MATERIA: ESTUDIO DEL TRABAJO

CUATRIMESTRE: 6° GRUPO: “A”

TEMA: RESISTENCIAS AL CAMBIO

INDICE

Índice………………………...…………………………………………2

Resistencias al cambio……………………………………………….3

Conclusión……………………………………………………………..7

Resistencias al cambio

1) Pérdida de control

Reto: Cuando a una persona la apartas de un proceso con el que está familiarizada y la trasladas a otro del que sabe poco, experimenta un sentimiento de pérdida de control.

Estrategia: Involucrar a las personas en los procesos de toma de decisión, dejándoles incluso decidir por ellos mismos. Es esencial informarles adecuadamente de cuáles son sus opciones (incluso si son muy limitadas).

Los líderes deben anticiparse y prever qué miembros de su equipo son más propensos a oponerse a los cambios y decidir cómo ganárselos: explicar detalladamente los beneficios del cambio y el ROI (retorno de la inversión, en sus siglas en inglés) ayudará a que tomen conciencia de la necesidad de adoptarlo.

2) Excesiva incertidumbre personal

Reto: La primera pregunta que la mayor parte de la gente se hace ante un cambio es «¿Qué significa esto para mi trabajo?». Si no hay una respuesta clara, entonces nos enfrentamos a lo desconocido y eso nos produce ansiedad.

Estrategia: Además de explicar los beneficios, es importante aclarar las implicaciones del cambio tanto a nivel organizacional como personal. Esto incluye la difícil tarea de predecir cuánto tiempo va a durar el periodo de transición: en este caso, la honestidad es la mejor política.

3) Evitar sorpresas

Reto: A las personas les gusta tener la oportunidad de pensar en las implicaciones que el cambio tiene para ellos. Hacen estas suposiciones basándose en lo que conocen sobre la situación post-cambio.

Estrategia: Evitar introducir nuevas ideas o modificar aspectos una vez ya se ha explicado cómo va a ser, pues las sorpresas crearán escepticismo en los miembros del equipo.

4) El impacto de la diferencia

Reto: La gente construye su identidad alrededor de muchas facetas de su trabajo: su rol, su puesto, el edificio, el nombre corporativo… les da un sentimiento de pertenencia, casi como de tradición.

Estrategia: Los directivos solamente deberían cambiar lo indispensable, manteniendo los símbolos familiares en la medida en que sea posible para que los individuos “se reconozcan” dentro de la nueva situación.

5) Pérdida de vergüenza

Reto: A la gente no le gusta abandonar un puesto en el que es competente por otro en el que no lo es, lo cual puede ocurrir a menudo cuando se introducen los nuevos procesos, sistemas y formas de trabajar.

Estrategia: Los líderes de equipo pueden aliviar este problema reconociendo las competencias de las personas en el antiguo régimen y dejándoles participar activamente en el proceso de cambio. Un ejemplo de participación es definir de forma conjunta con cada miembro del equipo sus objetivos personales, cosa que generará en ellos compromiso hacia el proceso de transición al cambio.

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