Ing. Electricista

Ensayo sobre el Caso Metalúrgica Sta Rita 1

El gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, había implementado la descripción y análisis de los puestos en la metalúrgica; también tenía en mente implementar el sistema de evaluación de desempeño, lo cual le dificultaba lograr poner en orden todas sus ideas para presentarle una propuesta convincente a los directores. Alberto decía que los trabajadores por horas y por mese debían ser evaluados con el mismo método, excepto que para los trabajadores por meses se debían incluir aspectos adaptados a su trabajo y cultura organizacional. La supervisión y jefatura debía en conjunto con un miembro del staff, aplicar el método de investigación de campo en busca de la preparación de un formulario para cada empleado evaluado.

Evidentemente, la metalúrgica no cuenta con un método para evaluar a sus empleados, es por eso que el gerente de recursos humanos idea implementar la “evaluación de desempeño” a los empleados por hora haciendo uso del método de escalas gráficas para evaluar a los empleados por hora e igualmente a los que trabajan por mes salvo que debía adaptarla al tipo de trabajo y su cultura organizacional.

Alberto sí tenía claro que no podía aplicar la misma encuesta a las diferentes categoría de empleados dentro de la empresa, además de eso, decía que los jefes deben realizar la evaluación a sus colaboradores. Lo que Oliveira no tenía claro era realizar un plan sistemático que convenciera a los directivos, un plan en el cual se indique los factores a medir, por qué medirlos, cómo medirlos, quien debe evaluar, a quién se debe evaluar; un plan en el que se indiquen los factores que pueden afectar el desempeño como las habilidades, las recompensas. Debe estar seguro si el método que piensa aplicar realmente es objetivo y compáralo con otros diferentes métodos como la evaluación 360, sin embargo, el método de escalas graficas es muy bueno solo debe estar seguro que los 10 factores a evaluar sean los correctos de tal manera que sean claros y objetivos.

Hablando de la evaluación con el personal de supervisión y jefatura, pues a saber si Paulo Rezende es realmente el candidato especialista de evaluación, capaz de realizar el formulario luego de la entrevista o en el peor de los casos si es conocedor del método y en qué consiste cada etapa del proceso. Otro aspecto importante es si los supervisores y jefes saben cómo hacer una valuación o si necesitan una capacitación para ello de tal manera que sean objetivos en el momento de la evaluación, en aras de que los jefes y supervisores no se dejen llevar por sus propias percepciones, preferencias, o más bien que no cometan errores de subjetividad como acontecimientos recientes positivos o negativos, ser muy severos o muy condescendientes, calificar antes de hacer la evaluación de desempeño, solo por agradar a alguien, en esencia, evitar aquellos

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