Instituto Americano De Administración

3 Teoría de reforzamiento

La teoría de reforzamiento, ligada al psicólogo B. F. Skinner y sus seguidores, muestra que las consecuencias de la conducta pasada afectan los actos futuros, mediante un proceso de aprendizaje cíclico. Es una teoría conductual y se basa en premios y castigos según el desempeño, por ejemplo la fuerza de ventas con las comisiones, es un buen modelo de esto. Ya que los castigo incluso pueden ser de no tomar en cuenta o ignorar.

El proceso se puede expresar así:

Con esta idea la conducta voluntaria de la persona (respuesta) ante una situación o circunstancia (estimulo) es la causa de consecuencias específicas. Si dichas consecuencias son positivas, la persona, en el futuro, tenderá a tener respuestas similares. Si dichas consecuencias son desagradables, la persona tenderá a alterar su conducta con objeto de evitarlas. La teoría de refuerzos implica que las personas recuerden las experiencias pasadas con relación al estímulo-respuesta-consecuencia. Según la teoría de los refuerzos, una persona está motivada cuando responde a los estímulos con patrones de conducta consistente en el tiempo. La teoría de refuerzos, al igual que la teoría de las expectativas, representa una forma de vincular la motivación con las conductas.

Modificación de la conducta. Aplica la teoría del reforzamiento con el propósito de cambiar la conducta humana por tanto un gerente que desea cambiar la conducta de los empleados debe cambiar las consecuencias de esa conducta.

Existen cuatro métodos comunes para modificar la conducta. Con el refuerzo positivo se fomenta o refuerzan las conductas deseables por medio de consecuencias positivas, como un aumento o una felicitación. Con el aprendizaje por elución, los empleados cambian de conducta para evitar las consecuencias desagradables, por ejemplo las críticas o una evaluación baja. Para detener una conducta, el gerente puede aplicar la extinción, es decir la ausencia de refuerzos. Suponga que el gerente en las juntas y pierdan reforzando la conducta de que los empleados lleguen tarde a las juntas y pierdan tiempo haciendo chistes. Para detener esta conducta, el gerente podría iniciar la junta a tiempo e ignorar a los chistosos. También podrá recurrir al castigo, es decir a la aplicación de consecuencias negativas. Los ejemplos de castigos comunes van desde las críticas hasta la reducción de sueldo o el despido.

W. Clay Hamner ha elaborado una fórmula de seis reglas para modificar la conducta que son:

Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así

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