Integracion

INTEGRACION ORGANIZACIONAL

Logro de la unidad de esfuerzos entre las distintas unidades e individuos mediante liderazgo y planificación.

French y Bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador.

Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.

En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos.

Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio el DO es cambio organizacional planeado.

Concepto de desarrollo organizacional Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

2. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad.

3. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

4. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- RESPETO POR LA GENTE Los individuos son considerados responsables, consientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-CONFIANZA Y APOYO Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

3.- IGUALDAD DE PODER Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos.

4.- CONFRONTACIÓN Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.

5.- PARTICIPACIÓN Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.

OBJETIVOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional

1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.

2.- La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y recursos para feedback).

3.- El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas.

4.-Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.

5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización, sino determinar cuál es la mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Muchos modelos de DO han sido diseñados (Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeación, de Investigación – Acción, de cambio planeado y de Faria de Mello) Este modelo que presento ha sido adaptado de modelos anteriores y es más completo ya que tiene un enfoque cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

TIPOS DE SOCIEDADES MERCANTILES

Para que exista una sociedad es necesaria la participación de dos socios como mínimo, y que por lo menos cada uno adquiera un número de acciones.

Según Francisco Macías Valadez, vicepresidente fiscal del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP), una sociedad mercantil se forma para obtener una ganancia con la actividad que se realice o la organización y explotación de una empresa mercantil.

Las sociedades se constituyen por la manera en la que los socios establecen su responsabilidad, participación y actuación en la empresa.

Por lo que no hay una que sea la mejor para las pequeñas y medianas empresas (Pymes). Todo depende de las necesidades de cada negocio e individuo.

El capital social debe ser mínimo de cincuenta mil pesos y debe realizarse una exhibición en efectivo de 20% del valor de cada acción pagadera en numerario.

La Ley General de Sociedades Mercantiles reconoce seis tipos de sociedades mercantiles: sociedad en nombre colectivo, sociedad en comandita simple, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad anónima, sociedad en comandita por acciones y sociedad cooperativa.

En el caso de las Pymes, la más utilizada es la sociedad anónima porque tiene características en las que no se arriesga el patrimonio. “En otras sociedades la responsabilidad de los socios es ilimitada”.

En todos los casos es, por lo general, un notario quien realiza los trámites. El costo mínimo para constituir una sociedad, incluyendo acciones de un notario, es de aproximadamente a 10 mil pesos. El IMCP recomienda

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