Introduccion Al Procesamiento De Datos

CONCEPTOS DE EJECUCION O DIRECCION

Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea.

Función de Dirección – Ejecución: comprende la mística de la subordinación y no de sometimiento. Los subordinados son debidamente orientados y el superior tiene una continua responsabilidad para hacerles conocer

sus diferencias y orientarles para el mejor desenvolvimiento y cumplimiento de sus tareas, a la vez para motivarlo a trabajar con celo y confianza.

Para esto el superior hará uso de sus métodos específicos, con la tónica de liderazgo.

En otras palabras la función de ejecución, es hacer que los miembros de la organización contribuyan a alcanzar los objetivos, que el gerente o ejecutivo desea que se logre, por que ellos quieren lograrlo; la ejecución significa realizar las actividades establecidas en el plan, bajo la dirección de una autoridad.

Consiste también en orientar y conducir al grupo humano hacia el logro de sus objetivos. En síntesis significa poner en acción o actuar (dirigir el recurso humano)

La gestión significa creación, aporte, imaginación, iniciativa, criterio direccional para tomar decisiones extendiéndolas las ordenes e instrumentos, el administrador sabrá elegir la ubicación estratégica de sus oficinas para poder dirigir con eficacia.

NATURALEZA Y PROPOSITO DE LA EJECUCION

La naturaleza de uno de los procesos administrativos como es la EJECUCION-DIRECCION viene dada por la escuela del proceso administrativo.

Donde Henry Fayol quien se considera el padre de la administración moderna constituye una serie de pasos los que son los principales para desarrollar estrategias y ejecutar planes.

La función de dirección es unos de los catorce (14) principios que Fayol creyó necesario y que hoy en día es aplicable según él: “La Dirección es la etapa donde se hacen funcionar los planes y la organización”.

El propósito de la EJECUCION-DIRECCION, es poner en práctica el resultado de las etapas anteriores del proceso administrativo.

Pues en esta se ejecutan los objetivos que resultan de la PLANEACION Y LA ORGANIZACIÓN.

TIPOS DE EJECUCION

Ejecución Directa e Indirecta

Ejecución directa es la que realizan los que llevan a cabo la actividad

La ejecución indirecta se hace por medio de otros.

ACTIVIDADES IMPORTANTES EN LA EJECUCION

• Tener iniciativa

• Saber convencer y delegar

• Tener sentido de responsabilidad

• Poner en practica la filosofía de la participación

• Conducir a otros para que hagan su mejor esfuerzo

• Motivar y comunicar con efectividad.

IMPORTANCIA DE LA EJECUCION

La ejecución es trascendental porque pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y organización.

A través de ella se logran las formas de conductas más deseables en los miembros de la estructura lo que hace que se logren los objetivos planificados con mayor posibilidad de éxito.

Definición de Reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección:

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos, el cual debe contener:

• Título exacto del Puesto

• Cargo de Trabajo

• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa

• Perfil que debe cubrir ese candidato

El departamento de Recursos Humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de una contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Tipos de Reclutamiento e importancia:

Reclutamiento Interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los empleados de la siguiente manera:

• Transferidos (movimiento horizontal): Es cuando una persona o personas son trasladadas de un lugar de trabajo a otro lugar. Puede ser en el mismo sitio pero a otro departamento, o cambiar a otra región, País inclusive puede ser a otra empresa.

• Transferencia por Ascenso de Personal (movimiento diagonal): Básicamente conlleva a los dos primeros movimientos, este se da cuando una persona es trasladada a otro puesto de mayor jerarquía, ya sea en la misma empresa, otra región, o incluso otra empresa.

• Ascendidos de Personal (movimiento vertical): Significa subir un peldaño en la estructura de la empresa. Dicha promoción puede darse por dos motivos, ya sea por antigüedad, que se refiere al tiempo que un trabajador se ha desempeñado en su puesto, o por méritos, que representa rendimiento en el pasado.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

• Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a empleados que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

• Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

• Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

• Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

• Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

• Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

• Pérdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

• Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

• La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos: Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

• Recomendaciones

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