LA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO Y SU ORGANIZACIÓN EN LOS ENTES TERRITORIALES DESCENTRALIZADOS

El objetivo clave de este texto es mostrar la investigación y compilación de las diversas tesis que se han manejado con respecto al tema del proyecto que se está realizando concerniente a la deficiencia administrativa por la amplia diferencia entre el número de trabajadores de Planta y las personas contratadas por Prestación de Servicios (Contratistas) en la Alcaldía de Girardot. El tema despierta gran interés porque es algo que se nota a diario, y que en cierta manera puede llegar a afectar el funcionamiento y eficaz desarrollo de los fines administrativos del municipio, por la falta de compromiso y responsabilidad por parte de los contratistas que desafortunadamente llegan a ser mayoría en el Palacio Municipal.

Es así como se vuelve fundamental resaltar la importancia del recurso humano que conforma una empresa, ya sea de carácter público o privado, esto, debido a los avances que las mismas instituciones tienen con el paso del tiempo, los cuales exigen mayor competitividad al momento de prestar los servicios, si este recurso se mantiene bien organizado, muchas serán las ventajas que tendrá la Administración o cualquier otra institución.

Con base en un estudio realizado en Conchagua municipio de El Salvador perteneciente al Departamento de La unión. Sobresale la importancia de crear un Departamento De Recursos Humanos, buscando mejorar la eficiencia y eficacia del personal de la Alcaldía de dicha municipalidad, resaltando las técnicas para una buena escogencia del mismo, basándose en un sistema de evaluación que permita escoger las personas con cualidades y calidades propias del cargo a ejecutar.

Con lo anterior se busca solucionar el problema existente en la Alcaldía De Conchagua en donde los empleados no generan el rendimiento deseado deteriorando el funcionamiento y la imagen de la institución frente a los usuarios, teniendo en cuenta que una Alcaldía en cualquier municipio, representa para la ciudadanía el foco de solución a los diferentes tramites que se presentan en la cotidianidad, como prestadora de servicios es la primera, es esta organización la que debe velar por el bienestar del pueblo y mejorar las condiciones de vida del municipio en general, por esto mismo es que se debe tener en cuenta la forma de escoger el personal que va a atender a los usuarios, lo ideal es que sea personal calificado para que disfruten su trabajo y así gocen de una buena disposición al momento de atender cada una de las solicitudes de los ciudadanos; en dicha tesis lo que se resalta es la falta de un departamento de recursos humanos.

Consecuentemente con el proyecto basado en la Alcaldía de Girardot - Colombia, aunque no está dirigido en la búsqueda de crear un departamento de recursos humanos, si se ven similitudes con respecto al desarrollo de las actividades de los empleados por falta de una organización, en Conchagua - Salvador, porque a falta de dicha sección los jefes no pueden desempeñarse con tranquilidad y confianza en cada una de sus áreas, en Girardot, suele suceder los mismo porque, por la falta de criterios y exigencias en el momento de seleccionar el personal capacitado y con experiencia para cada cargo, hace que los mismos trabajen de forma inadecuada, lo cual no permite que ni ellos ni la institución se desarrollen al máximo, de igual forma aunque son países distintos y separados por Kilómetros de distancia, la situación que se presenta es similar, en Conchagua, la selección del personal es realizada por el Concejo Municipal, lo cual, asegura la investigación, puede llevar a contratar personal no idóneo para ocupar el cargo, provocando deficiencia a la hora de realizar sus labores, así mismo sucede en Girardot, aunque todos los contratistas no son escogidos directamente por el Concejo Municipal, si son muchos los que se escogen sin tener en cuenta sus habilidades y capacidades para el cargo a desempeñar.

Ahora bien, a falta del departamento de recurso humano, las responsabilidades que surgen frente a los trabajadores de la Alcaldía pasan a ser del secretario general de la misma, obviamente ardua labor y excesivas funciones que no le permiten ni a él ni a los trabajadores desenvolverse eficazmente en su trabajo. Es por esto que su necesidad de organización se ve como una urgencia manifiesta para que se pueda dar una organización positiva en el Palacio Municipal, un ejemplo del tema es el caso de la llegada del nuevo trabajador, al que someramente le explican cuál es su función, y si tiene suerte le allegan un manual de funciones que le ayudará a desempeñar su labor, pero, haría falta una especie de manual de bienvenida, este le permitiría al nuevo empleado que el ingreso a su nuevo trabajo se torne agradable y esto le permita a la vez adaptarse más rápidamente y sentir que en esa institución tendrá mejores oportunidades laborales y económicas, y el trabajo será más idóneo.

Conviene sin embargo, advertir que, la falta de organización y de determinar funciones específicas a un ente regulador, genera fragilidad, porque no se cuenta con programas de desarrollo que evalúen al personal contratado, que permita destacar su buen funcionamiento o sancionar el mal desempeño, no existe un control de actividades, ni supervisión de las mismas y mucho menos técnicas solucionadoras de problemas y preventivas de conflictos. Estos programas serian de gran ayuda para el personal destacado como elemento fundamental para cualquier tipo de organización, ya que permitiría reconocer su labor, incentivarlo, valorarlo y permitirle acceder a nuevas oportunidades, o por el contrario, reconocer sus falencias, ayudarlo y si no funciona, tomar las medidas correspondientes.

Todo lo anteriormente planteado tiene un mismo fin, permitir que las alcaldías puedan tener mejores bases para el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal, ejerciendo un control en todo el personal que labora en la misma, beneficiándose tanto empleados como sus superiores.

Para ilustrar aún más el tema, y explorando más estudios sobre el mismo, se observa un análisis ejercido en Manizales, para desarrollar en su Alcaldía una reestructuración administrativa, concibiendo dicha reestructuración como un proceso de mejoramiento continuo de la Administración y la gestión administrativa, la cual se efectúa con el objeto de garantizar en forma general los principios constitucionales de igualdad, moralidad, eficacia, eficiencia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad y en forma específica para garantizar que la entidad se adecue a los principios del plan de desarrollo y a los objetivos que le corresponde.

Si se mira el significado de la reestructuración, se puede decir, que su resultado sería una gran ambición y expectativa que requeriría para cumplir su fin, con una vasta organización municipal y una adecuada escogencia, en primera media, del mandatario directo, que vendría siendo el Alcalde, esa escogencia la debe hacer el pueblo basado en las propuestas firmes y en el bienestar que este le puede brindar al Municipio en general, y de sus líderes sociales, los cuales deben estar realmente comprometidos con la mayoría por no decir que con toda la población.

La idea de traer a colación este trabajo, es porque muestra con claridad el problema que muy seguramente no se presenta solo en Manizales, sino en el resto de ciudades del país, que consiste en que las personas que llegan a manejar los municipios, son simples herederos privilegiados de los anteriores mandatarios, pero el deber seria, que por el solo hecho de tener un parentesco, por mínimo que sea, no se podría tener cabida en los despachos, es aquí donde se resalta el problema, que al no llegar allí por sus méritos, cualidades, conocimientos, esfuerzo y formación, no pueden llegar a ser las personas que el pueblo espera debido a que están impedidos para tomar las decisiones adecuadas y así transformar de forma positiva el Municipio, pero como no existe una adecuada y funcional estructura municipal no pueden ejercer una oportuna gestión administrativa.

Según lo resalta la investigación realizada sobre la Alcaldía de Manizales, que se puede asemejar con otras, son las oficinas y dependencias que duplican funciones, llegan en muchos casos a dilatar procesos y decisiones, lo cual puede generar acciones corruptas, desperdiciando recursos financieros, humanos y políticos, es así como la propuesta a estudiar seria, luchar por la recuperación de una buena gestión por parte de los servidores públicos, teniendo en cuenta sus habilidades y conocimientos para que puedan brindar con su trabajo, un mayor desempeño en sus funciones lo que generaría a su vez, desarrollo en la Alcaldía y en los servicios que la misma brinda a la comunidad, y así mejorar las expectativas que tienen los ciudadanos, garantizando, que su gobierno sea más ágil en pro del mejoramiento de la gestión pública.

La reestructuración como modelo de mejoramiento y transformación, permitiría que se saciara las necesidades que tiene la sociedad, debido a que se ejecutaría una forma de gobierno capaz de tener soluciones a corto mediano y largo plazo.

Sin duda alguna, no hay que dejar a un lado la importancia del personal que se escoge para que haga de la reestructuración una figura posible, es así como, en el momento de contratar o buscar al personal que hará parte de la organización municipal deba motivarse o fundarse expresamente por las necesidades del servicio o en razones que propendan por la modernización, esto obviamente soportado por unos estudios técnicos que así lo demuestren.

Es preocupante lo que, durante el estudio de los problemas en la Alcaldía de Manizales arroje, entre otros, la manipulación de altos cargos, la sobrepoblación de empleados sin un determinado control de oficio, es en esto, en los que se basa el proyecto de investigación de la Alcaldía de Girardot, porque según se puede notar, es un problema que abarca a todo el municipio, en donde desafortunadamente no es por méritos que las personas llegan a ocupar puestos como jefes de dependencias, sino por cumplir con favores políticos, sin importar que no estén capacitados para llevar a cargo una buena labor, lo que perjudicialmente llevaría a la institución a acarrear con sanciones en el mayor de los casos, que pueden costarle al Municipio grandes pérdidas de todo tipo y entre la más preocupante estaría, las pérdidas económicas, igualmente sucede con otro tipo de trabajadores que llegan nuevos a una oficina cualquiera que sea, y no saben que es lo que van a hacer allí, ni siquiera hay un lugar adecuado para empezar a ejercer las funciones que con el tiempo le irán asignando, será una persona de relleno, que entro a laborar allí por el pago a un favor político,. Esto debería cambiar, se podría empezar quizás, por capacitar al pueblo, para que sea este quien identifique el problema y pueda manifestarse mediante mecanismos de participación y hacer valer sus derechos y entrar de una u otra forma a controlar las actividades públicas para tener como resultado una eficiente prestación de los servicios con la verdadera calidad que merece.

Es lamentable pensar que lo que la administración municipal le cancela por sus servicios a una persona que en ultimas no es mucho lo que hace, se pudiera estar invirtiendo en obras sociales y públicas, algo que realmente le deje al pueblo en general y no a uno en particular.

Así mismo se puede encontrar que por los problemas anteriormente planteados no se tenga en las dependencias una autoridad definida que permita delimitar las responsabilidades a cada empleado existiendo un alto grado de concentración de funciones a algunos pocos, dejando a un lado a los que tienen algún tipo de protección política, sin muchas actividades, por no decir que ninguna, que realizar.

En consecuencia, se ha podido destacar que no es un problema de dos o tres municipios del País, es un problema que abarca todos los entes descentralizados que conforman el Estado Colombiano, eso, sin dejar a un lado la gran similitud que existe incluso con otros países como ya se había resaltado en primera medida al Salvador.

De forma semejante, se halla Venezuela, aunque, su eje central, es velar por los derechos adquiridos que tienen los contratistas, para pasar a ser empleados de carrera, eso será lo que se desarrolle a continuación.

Antes de entrar a desarrollar el tema contractual en Venezuela, es importante lo que este, se parece al de Colombia, en el caso especial a el de Girardot, porque se ve que además de ser muchas las personas contratadas bajo la modalidad de prestación de servicios (contratistas), son muchas más las que tienen el derecho adquirido de ser parte de la planta del personal que esta por carrera, es decir, por un año laborado como contratista, ya tiene derecho a que sea nombrado como empleado, lo que le permitiría gozar de mayores beneficios tanto económicos como sociales y laborales.

En consecuencia a lo anterior es importante resaltar la situación que vive Venezuela con respecto al mismo tema, en donde el ingreso, ascenso, traslado y suspensión de los funcionarios púbicos está regulado por la ley, y no se deja al libre arbitrio de la administración municipal. El convenio colectivo es una figura por medio de la cual el contratista puede, en casos específicos pasar a ser funcionario público, este convenio tiene como finalidad mejorar las condiciones de los funcionarios de carrera.

Al mismo tiempo, con la ley de carrera administrativa se pretendió estructurar la función pública y regular los derechos y deberes de los funcionarios públicos, resaltando que el ingreso para ejercer cargos de carrera debía ser por concurso, pero con la entrada en vigencia en 1999 de la Constitución De La República Bolivariana De Venezuela cambio el concepto de funcionarios públicos y de la forma de entrar a la carrera administrativa excluyendo de manera expresa de la carrera a ciertos casos de prestación de servicios personales, como es el caso de los contratados es decir, que se le otorga al contratado la calidad de “servidor público”, excluyéndolo de la condición de funcionario y del ingreso a la función pública.

Lo anterior permitiría realizar un mayor control al ingreso y aumento de personas en la función pública, exigiendo contratar solo al personal altamente calificado cuando la organización lo amerite, esta es la esencia del contratista, prestar sus servicios a la administración pública cuando esta requiera nutrirse de personal con experiencia y calificado para el desempeño de las funciones técnicas y temporales.

A Continuación se expondrán las tesis de dos autores que determinan la relación laboral que tienen esos contratistas; Kiriakidis (2003) establece que, cuando el personal realizaba funciones inherentes al manual descriptivo de cargos, existía una relación de sujeción entre la administración pública y el funcionario, en ocasiones eran incorporados a la nómina y tenían una situación de igualdad de condiciones que los funcionarios regulares de carrera y De Pedro (2004) “lo que originó la tesis de la relación funcional encubierta fue imponer a la administración una carga procesal no prevista en ley alguna; y crear una forma de ingreso a la función pública, y específicamente a la carrera administrativa, distintas a las previstas para ese entonces en la derogada Ley de Carrera Administrativa” es decir, como consecuencia de que los contratistas realizaran cargos contemplados en el manual de cargos, el contrato no era tal, a falta de legislación, sino una simple simulación, pues lo que existía era una relación de empleo público y por tanto debía ser sometida a la Ley De Carrera Administrativa.

Con lo anterior es fácil notar que no era claro antes de la promulgación del Estatuto De La Función Pública, una correcta posición con respecto a los contratistas puesto que algunos criterios se inclinaban a lo excluidos que se encontraban del Régimen laboral, lo que generaba que les fuera aplicable el régimen Funcionarial; otro criterio se inclinaba a la aplicación de la Ley de Carrera Administrativa a quienes habían recibido el acto de nombramiento.

Lo que muestra los diferentes puntos de esta tesis, es la importancia y el valor que se le debe dar a las practicas que realizan los contratistas, quienes ameritan una especial protección debido a que son personas que permanecen bajo esa modalidad de trabajo por muchos años, realizando una labor análoga a los de carrera pero sin una estabilidad y sin los mismos beneficios económicos, como bonificaciones, prima, liquidación entre otras.

Es de resaltar un pronunciamiento que hizo el tribunal de carrera administrativa el cual establecía que la sola calificación que se haga de una persona contratada por un ente público no excluye su condición de funcionario público, definido como todo aquel que en cualquier forma o título ejerza función pública. Entonces, si una persona a pesar de ingresar a la administración pública, por prestación de servicio o por otra modalidad, ejerce las funciones que el manual y las leyes destaca como desarrolladas por un funcionario público, además de entrar a comparación con un funcionario de carrera que ejerza las mismas funciones, cumplan el mismo horario y gane el mismo sueldo, lo convertirá en tal y tendrá que luchar por el reconocimiento de su derecho.

De hecho se puede afirmar, que tanto en Venezuela como en Colombia debe primar la realidad sobre la formalidad.

Por otro lado, y en procura de alimentar aún más el tema, y la materia investigativa, se traerá a estudio una tesis doctoral elaborada en Barcelona, la cual resalta la importancia del Recurso Humano En Las Instituciones Políticas Publicas debido al papel importante que ejercen para explicar tanto el funcionamiento como los resultados de las organizaciones públicas, es básicamente el elemento fundamental para el desarrollo de los objetivos y metas de cada Alcaldía o entidad administrativa descentralizada.

La comunidad autónoma es una entidad territorial que, dentro del ordenamiento constitucional de España, está dotada de autonomía legislativa y competencias ejecutivas, así como de la facultad de administrarse mediante sus propios representantes. A estas comunidades es que se refiere la tesis evaluada, debido a que este tipo de organización genero un nuevo nivel de administración el cual se basa esencialmente en los recursos humanos los cuales se trasfieren desde la Administración General Del Estado. El desarrollo de estas comunidades se va generando por las condiciones de su entorno social, político. Estas tienen autonomía para diseñar su estructura orgánica y su sistema de gestión de recurso humano, aunque en este último factor no es mucho lo que han cambiado, por el contrario estas organizaciones son asimilables a los de la administración estatal. Ello se tradujo, entre otros, en la reproducción de los mecanismos de selección, retribución, promoción y carrera administrativa de los empleados públicos.

Es así como a lo largo de duración de las comunidades autónomas los programas de modernización de estas administraciones se han caracterizado por la escasez de propuestas concretas y operativizables sobre el ámbito de la gestión de los recursos humanos, ofreciendo tan solo referencias más o menos genéricas sobre su importancia, generando que no se tome con gran importancia el desarrollo del personal que debe tener este tipo de entes estatales, porque como ya se ha visto anteriormente, siendo el elemento fundamental para que una empresa sea competitiva y eficaz, no se ha tomado con la importancia que requiere, por tanto a pesar de que en esa área son varias las formas de contratar personal en la entidad pública, cualquiera que escoja tiene lo fundamental para que dicha empresa trabaje no tan eficiente ni tan deficientemente.

Entonces es viable concretar un concepto de sistema de función pública y así determinar cuáles son los componentes importantes y cuáles no, es decir que, en este caso se incluyen ciertos componentes que, están presentes en la racionalidad de los actores implicados y sus dinámicas. Valores originados en el entorno, rutinas creadas en etapas anteriores de desarrollo de la organización que pueden haber perdido su sentido original, o normas que responden a problemas no vigentes, son algunos de los elementos que también están presentes en el sistema de gestión de recursos humanos de las administraciones públicas. Es entonces, como se entiende al sistema de función pública como un conjunto de mecanismos a través de los cuales la organización recluta, selecciona, forma, retribuye y evalúa a sus empleados, para cuyo desarrollo se configura una red de actores vinculados y unos procesos de interacción entre ellos. En estas dinámicas coexisten unas acciones planificadas, diseñadas y controladas por la dirección, y unas inercias propias de la cultura organizativa, de la “manera de hacer” habitual, que pueden llegar a estar en conflicto con la intencionalidad o los objetivos de los responsables de éste ámbito de gestión.

Siendo así, que esas comunidades autónomas, aunque resaltan la importancia del recurso humano como promotor de la organización, no avanzan mucho en su desarrollo dejando que todo marche por su propio instinto, sin realizar intromisión mientras se cumpla con los objetivos.

Continuando con los estudios en España, y al hallar una tesis tan interesante como la que se va a estudiar posteriormente, destaca aún más la importancia en las entidades públicas de valorar y escoger bien el personal que los va a representar, esta se pasa en las reflexiones y propuestas sobre el empleo público local. Su objetivo es analizar la situación del empleo público local, el acceso al mismo, su administración, gestión y el funcionamiento de los controles establecidos por ley para regular las actuaciones municipales.

Consecuente con lo anterior, se destaca el estudio sobre cómo en las administraciones locales conviven, los funcionarios de carrera y personal laboral fijo, junto con el personal eventual o de confianza, los funcionarios interinos) y una gama de personal laboral temporal, a jornada completa.

Dentro de esta última distinción, determinada por la duración de la jornada, se abre un abanico de posibilidades que va desde la contratación por obra o servicio determinado, hasta la interinidad, pasando por el eventual por circunstancias de la producción, e incluso el contrato de relevo por jubilación parcial, sin olvidar tampoco los contratos en prácticas y para la formación; todos ellos con regímenes retributivos dispares entre sí. En esta categoría de personal laboral temporal se incluye también, al denominado “indefinido no fijo de plantilla”, según manifiesta la tesis ha sido creada por la jurisprudencia.

Continuando con el tema de la forma de acceder a un empleo público, en esa parte del mundo se destaca una preocupación esencial la cual es garantizar, en la mayor medida posible, la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como la transparencia de los procesos selectivos y su agilidad, sin que esto último menoscabe la objetividad de la selección. Todo lo que se conoce tiene unas bases y unos principios que serían ideales si se cumplieran, pero siempre se va a ver estropeada la entrada al sector público, porque muy seguramente dichos principios no se van a tener en cuenta en el momento de ser escogidos para desempeñar un cargo público.

Algo de resaltar en la organización Española, es que allí los extranjeros no tienen del todo cerrada la posibilidad de acceder a esos cargos públicos, debido a que aplican el Derecho comunitario, o también a personas con discapacidades, es decir tienen alternativas para que el acceso a dicho empleo se haga alcanzable. Por otro lado, se hace hincapié en las garantías de imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, para asegurar que sus decisiones sean las adecuadas y no se dejen afectar por elementos o factores externos además que las mismas, estarán limitadas.

Junto a esto, se destaca la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres, así mismo el hecho que se basen en los principios de Transparencia en la gestión del proceso. Imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección. Correlación entre el contenido de los procesos selectivos y las tareas a desarrollar puede hacer que el sistema de selección y evaluativo tenga resultados idóneos y no se vea envuelto por cuestiones políticas.

Aunque se vean avances en normatividades y leyes, no deja de ser preocupante que la regulación legal de la Administración Local genere modelos únicos de organización y prestación de servicios, porque no existen parámetros comunes para definir sus estructuras. Además son muchas aún las Administraciones locales que carecen de estos elementales sistemas de gestión.

Por tanto, es necesario establecer auténticos sistemas de planificación de los recursos humanos en la Administración Local que superen la actual situación de inactividad organizativa y de consecuente elusión sistemática en la práctica de los principios constitucionales de igualdad mérito y capacidad en el acceso al empleo público.

Por esto, la organización de cada Administración Local es peculiar y diferente de cualquier otra, no existiendo parámetros comunes para definir sus estructuras organizativas y en consecuencia sus necesidades concretas de recursos humanos a la hora de confeccionar sus Plantillas y Relaciones de Puestos de Trabajo. Esto es, en definitiva, un importante problema a la hora de ejercer un correcto control sobre estos instrumentos de organización.

En conclusión, todo el estudio que se abarco sobre la forma de contratar en otras organizaciones públicas, ha dejado una idea clara, que no es solo un problema que se presenta en Colombia, sino que es una situación que se ha venido exponiendo a nivel mundial, fue así como se tomaron tesis de el Salvador, Venezuela, España, que dejaron clara la enorme importancia que tiene el trabajador en cualquier modalidad, Como recurso humano, elemento fundamental para que una organización, cualquiera que sea, puede desarrollarse, prestar los servicios y en general cumplir con las funciones y metas propuestas. En virtud de los problemas que se presentan en la vulneración de derechos de empleados y contratistas, este estudio permitirá, basado en investigación, generar posibles soluciones a los inconvenientes de todo tipo que dicho problema acarrea.

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