Legislacion

INTRODUCCION

La Legislación es Definida como el conjunto de normas que regulan una Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.

La innegable e inevitable globalización que durante las últimas décadas ha vivido Colombia, le ha permitió la apertura, evolución e integración de su economía, conllevando ello, la participación en el mercado de nuevas empresas multinacionales, situación que implica la necesidad de estudiar y conocer, entre muchos otros factores, la legislación colombiana vigente, y para los fines propios de este documento, la legislación laboral. Con este objetivo, a continuación se presenta un panorama de la normativa laboral colombiana aplicable, desde el momento en que se inicia una relación laboral, hasta que la misma termina.

1. CONCEPTOS BÁSICOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA

1.1. CONTRATO DE TRABAJO:

ART. 22 CST: El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera - empleador y la remuneración cualquiera que sea su forma es el salario.

1.2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Prestación personal del servicio: una persona natural realiza una labor a favor de una persona natural o jurídica.

 Subordinación y dependencia: el empleador tiene la facultad de impartir órdenes e instrucciones en cualquier momento, de imponerle condiciones o reglamentos, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

 Remuneración o salario: o retribución por el servicio prestado.

1.3. CLASES DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS CARACTERÍSTICAS

De acuerdo con la legislación laboral Colombiana los contratos de trabajo se clasifican en:

Según la forma

 Verbales: se celebra de palabra, las partes se ponen de acuerdo sobre la índole de trabajo, el lugar donde se va a prestar el servicio la remuneración y la duración del mismo.

 Escritos: consta de un documento firmado por las partes, donde se incluyen las condiciones del mismo. Generalmente se suscribe en original y copia, es el más recomendado

Según el término de duración

 De obra o labor: el empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la labor contratada o cuando se haya ejecutado el 80 %

1.4. CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN

Trabajo ocasional, accidental o transitorio

 Inferiores a 1 mes:

 Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, a 1 mes.

 Las labores deben ser ajenas a las actividades normales a las del empleador.

 Este contrato no exige la forma escrita.

 Los trabajadores no tienen derecho a cesantía, ni a prima de servicios, ni a vacaciones, ni a calzado y vestido de labor y están excluidos de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud y riesgos profesionales).

 No requiere preaviso.

Contrato por la duración de obra o labor:

 Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor:

 El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.

 Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.

Contrato a término fijo:

 A término fijo:

Contrato de trabajo a término fijo: se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Consta por escrito y su duración no puede ser superior a tres años.

 Debe celebrarse por escrito

 Su duración no puede ser superior a 3 años.

 Admite dos modalidades:

 A término fijo inferior a 1 año. Por escrito.

 Solo pueden prorrogarse hasta 3 veces, vencidos los cuales se renueva por 1 año y así sucesivamente.

 Se tiene derecho al pago de vacaciones, cesantías y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.

 A término fijo entre 1 y 3 años.

 Por escrito máximo a 3 años.

 Se pagan todas las prestaciones.

 Es renovable por un periodo igual sino hubo preaviso.

 Para su terminación se exige el preaviso (no menor de 30 días calendario).

 Si se omite este preaviso se entiende renovado por un periodo igual.

 Opera la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia, pero el estado de embarazo no impide que el contrato se termine en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el preaviso, pero si subsisten las causas que dieron origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido a cabalidad, éste debe renovarse.

Tiene las fechas de inicio y terminación de labores debidamente expresadas en el texto del documento, si no se prorroga en un plazo máximo de treinta días antes de la fecha de vencimiento, se entenderá prorrogado por un plazo igual al inicialmente contratado.

 Las prorrogas deben ser por tiempo inferior al contratado,

 Si hay despido sin justa causa el trabajador adquiere el derecho del pago de una indemnización equivalente a la cancelación del salario por el tiempo que faltare para la terminación del contrato.

Si el contrato es inferior a un año admite máximo tres prorrogas

Pueden ser:

 De uno a tres años

 Inferior a un año

 Por el termino que dure la obra o labor contratada

 Contrato de duración indefinida

Se conoce la fecha de iniciación de labores pero no se ha definido la fecha exacta para su terminación. Su indemnización depende del tiempo que lleve laborando una vez pasado el periodo de prueba.

1.5. OBLIGACIONES MÁS IMPORTANTES DE LAS PARTES

 Periodo de prueba:

Es la etapa inicial del contrato que tiene por objeto por parte del empleador apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este, la convivencia de las condiciones de trabajo.

Durante el periodo de prueba el trabajador tienen derecho a:

 Afiliación al sistema social integral- pensión y salud

 Pago oportuno del salario

 Pago de auxilio de transporte cuando se devengue hasta 2 salarios mínimos

 Al valor correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.

 El valor de los intereses a las cesantía

 El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importar el tiempo.

 El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses. Es decir, puede pactarse por menos tiempo solo habrá para el primer contrato en el caso que haya prorroga. Se puede prorrogar sin que exceda el límite. El trabajador goza de todas las prestaciones.

 El periodo de prueba debe pactarse por escrito de lo contrario se entiende que no hay periodo de prueba; en contratos a término indefinido: Tiene dos meses de periodo de prueba.

En contratos a término fijo o definido: 1/5 parte del tiempo contratado sin que exceda de 60 días.

En contratos para el servicio doméstico: el periodo de prueba son los primeros 15 días cuando es verbal y máximo 2 meses si es escrito. Jornada máxima 10 horas. Tienen derecho a 15 días de vacaciones cada año. Si gana menos de 2 s.m.l.v. se debe suministrar dotación.

Como la familia no es unidad de explotación económica no existe obligación de pagar primas semestrales ni pensión de vejez

Con Aprendices: el periodo de prueba son los primeros 3 meses, si no se acuerda lo contrario.

Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria, su salario no puede ser inferior a 50% del s.m.l.

La duración máxima de este contrato es de 3 años

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o indemnización.

2. JORNADA DE TRABAJO Y OBLIGACIONES LABORALES

2.1. JORNADA ORDINARIA MAXIMA LEGAL Y EXCEPCIONES.

Es la que convengan las partes, que tiene como límite la, máxima legal. Si no convienen nada opera la máxima legal.

La máxima legal: es de 8 horas al día y 48 semanales.

En los casos especiales es de 6 horas diarias y 36 a la semana.

Se excepcionan de la jornada máxima legal:

 Los empleados que desempeñan cargos de función, confianza o manejo

 Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

 Los de vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo.

 El gobierno ordena la disminución de la jornada en labores insalubres y peligrosas.

2.2. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Es el que se realiza de 3 a.m. a 6p.m. y nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m.

2.3. HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; se remunera de forma especial, no puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.

Si la jornada se amplía por acuerdo a 10 horas, ese día no podrá laborar en horas extras.

Para poder laborar tiempo suplementario se requiere autorización del ministerio de trabajo y se debe entregar un registro al trabajador de las horas extras laboradas.

2.4. TRABAJO POR TURNOS

En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario y que el promedio laborado en 3 semanas no supere el máximo legal.

2.5. TRABAJO EN SÁBADOS DOMINGOS Y FESTIVOS Y SU REMUNERACIÓN

Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. “Artículo 172. Norma general. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Parágrafo1°.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.

“Artículo 180. Trabajo excepcional.

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.

“Artículo 181. Descanso compensatorio.

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.

Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, el cual sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179, a elección del trabajador.

• Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo

Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.

2.6. AFILIACIÓN Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo.

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.

La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales.

SALUD Empleador: 8.5% Trabajador: 4%

PENSIÓN Empleador: 12% Trabajador: 4%

ARP Empleador: 100%

La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

Así las cosas, quien contrate una empleada para el servicio doméstico, tendrán que afiliarla a una EPS, a un fondo de pensiones y a una ARP.

2.7. APORTES PARAFISCALES

Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

 Monto de los aportes

Estos aportes se calcularán y pagarán teniendo como base de liquidación el concepto de nómina mensual de salarios establecidos en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 y se recaudaran en forma conjunta con los aportes al Instituto de Seguros Sociales -ISS- o los del subsidio familiar hechos a las Cajas de Compensación Familiar

 Aportes a cajas de compensación familiar

El subsidio familiar administrado por las Cajas de Compensación Familiar, esta regulado por la ley 21 de 1982 que entre otros aspectos contempla:

ARTICULO 1o. El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad.

PARÁGRAFO. Para la reglamentación, interpretación y en general, para el cumplimiento de esta Ley se tendrá en cuenta la presente definición del subsidio familiar.

ARTICULO 2o. El subsidio familiar no es Salario, ni se computa como factor del mismo en ningún caso.

ARTICULO 3o. El subsidio familiar no es gravable fiscalmente.

Los pagos efectuados del concepto del subsidio familiar y Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) son deducibles para efectos de la liquidación de impuesto sobre la renta y complementarios.

PARÁGRAFO. Para que las sumas pagadas por los conceptos anteriores, lo mismo que las sufragadas por salarios y descansos remunerados, pueda aceptarse como deducciones será necesario que el contribuyente presente los respectivos certificados de paz y salvo con el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y la Caja de Compensación Familiar de afiliación, en los que conste que el interesado pagó los aportes correspondientes al respectivo año fiscal.

ARTICULO 4o. El subsidio familiar es inembargable salvo en los siguientes casos:

1. En los procesos por alimentos que se instaure a favor de las personas a cargo que dan derecho a reconocimiento y pago de la prestación.

2. En los procesos de ejecución que se instauren por el Instituto de Crédito Territorial, el Banco Central Hipotecario, el Fondo Nacional de Ahorro, las Cooperativas y las Cajas de Compensación Familiar por el incumplimiento de obligaciones originadas en la adjudicación de vivienda.

Tampoco podrá compensarse, deducirse, ni retenerse salvo autorizaciones expresas del trabajador beneficiario.

ARTICULO 5o. El subsidio familiar se pagará exclusivamente a los trabajadores beneficiarios en dinero, especie o servicios de conformidad con la presente Ley.

Subsidio en dinero es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que se dé derecho a la prestación.

Subsidio en especie es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, y demás frutos o géneros diferentes al dinero que determine la reglamentación de esta Ley.

Subsidio en servicios es aquel que se reconoce a través de la utilización de las obras y programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden de prioridades prescrito en la Ley.

 Aportes al SENA

Los aportes al Sena están reglamentados por la ley 119 de 1994 .

En el caso de los empleadores Los aportes de estos para la inversión en el desarrollo social y técnico de los trabajadores, recaudados por las cajas de compensación familiar o directamente por el SENA, así:

a) El aporte mensual del medio por ciento (1/2%) que sobre los salarios y jornales deben efectuar la Nación y las entidades territoriales, dentro de los primeros diez (10) días de cada mes;

b) El aporte del dos por ciento (2%) que dentro de los diez (10) primeros días de cada mes deben hacer los empleadores particulares, los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta, sobre los pagos que efectúen como retribución por concepto de salarios.

5. Las sumas provenientes de las sanciones que imponga el Ministerio de Trabajo y Seguridad social por violaciones a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones que lo adicionen o reformen, así como las impuestas por el SENA.

ARTICULO 31. GIRO DE APORTES. Los recaudos captados por las Cajas de Compensación Familiar y la Caja Agraria serán girados al SENA, así:

1. Lo recaudado dentro de los primeros diez (10) días de cada mes, a más tardar el día 20 calendario del mismo mes.

2. Lo recaudado entre el día once (11) y el último día del mes, dentro de los primeros diez (10) días calendario del mes siguiente.

Vencidos estos términos, se causarán intereses sobre el valor del respectivo recaudo, a la tasa moratoria que certifique la Superintendencia Bancaria.

ARTICULO 32. ASIGNACION DE RECURSOS. El SENA acopiará la totalidad de los recursos de la entidad para destinarlos al desarrollo de sus objetivos y funciones, en cumplimiento estricto de su misión de formación profesional integral.

ARTICULO 33. DISTRIBUCION DE LOS RECURSOS REGIONALES. Cada regional financieramente autosuficiente aplicará a la realización de la misión hasta un 70% de sus recaudos. Por su parte, las demás regionales aplicarán al mismo objetivo hasta un 80% de sus recaudos. Los remanentes deberán ser consignados en cuenta de destinación específica en la Dirección General y se destinarán a:

a) El sostenimiento de la Dirección General, y

b) Apoyar o financiar los programas de formación profesional que deban ejecutarse en regiones y sectores con ingresos insuficientes para la realización de los mismos.

PARAGRAFO. El Consejo Directivo Nacional definirá los criterios para identificar las regiones autosuficientes y las que no lo sean y revisará cuando lo estime conveniente los porcentajes referidos dentro del rango previsto en el presente artículo. Para tal efecto, el Consejo Directivo Nacional tendrá en cuenta la estructura del mercado del trabajo, las necesidades regionales insatisfechas, el concepto de los Consejos Regionales y la ejecución real del presupuesto.

ARTICULO 34. CERTIFICACION SOBRE PAGO DE APORTES. Con destino a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales y para la aceptación de la deducción por concepto de salarios, el SENA expedirá un paz y salvo a los empleadores que a la fecha del mismo y en todas las vigencias, hubieren cumplido cabalmente con la obligación de la fecha del mismo y en todas las vigencias, hubieren cumplido cabalmente con la obligación de efectuar sus aportes a la entidad, especificando el monto de las sumas pagadas.

Igualmente, expedirá certificaciones para efecto de las exoneraciones de impuestos de que trata la Ley 6a. de 1992.

PARAGRAFO. Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que, sin justa causa no dispongan el pago oportuno de los aportes previstos en el artículo 28 de la presente Ley, incurrirán en causal de mala conducta que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.

 Aportes al ICBF

Las entidades del sector público liquidarán y pagarán el aporte correspondiente al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF- o al Instituto de Seguros Sociales -ISS- en la misma oportunidad en que liquidan y pagan el subsidio familiar los respectivos organismos, sin que medie cuenta de cobro. Incurrirán en el causal de mala conducta los funcionarios que retarden u obstaculicen las transferencias o el pago y serán objeto de las sanciones disciplinarias correspondientes, como la destitución, sin perjuicio de las demás sanciones previstas en la ley.

...