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Materia Habilidades directivas 2

Toda empresa, grupo u organización que se considera exitoso(a), hoy en día tienden a generar esquemas de poder compartido donde todo el personal (presidente, directivos, obreros, etc.) es responsable del destino de su empresa. Sin embargo, solamente aquellas corporaciones que tengan un adecuado grado de madurez que les permita ejercer su autoridad, poder y decisión, podrán transferir a su grupo de trabajo estos atributos y/o cualidades.

Aquí es donde entra el denominado “facultamiento” o “Empowerment”, el cual se puede definir como el conjunto de acciones para conferir poder al personal. De acuerdo a diversas fuentes, el facultamiento consiste en transferiré al trabajador y/o subordinado el sentimiento de que es dueño de su propio trabajo, en donde él se sienta motivado por la posibilidad que se le ha dado de exponer sus ideas, inquietudes, y sobre todo, que se le tome en cuenta en la toma de decisiones. En otras palabras, de sentirse como un elemento esencial del sistema y no solamente como un elemento del proceso.

De acuerdo con Mendoza Alfaro (1996) conforme el facultamiento se vaya tornando prioritario en la empresa, éste ira proveyendo los elementos de desarrollo humano necesarios para fortalecer los procesos que permitirán que las empresas entren en la competitividad de mercado, que en estos días, está muy reñida.

UNIDAD 3. FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN

El Facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que usted quiere. Los directivos que confieren poder a las personas les retiran controles, restricciones y límites en vez de motivar, dirigir o estimular su conducta. Más que ser una estrategia de “empuje”, en la que los directivos induzcan a los empleados a responder en formas deseables mediante incentivos y técnicas de influencia, el facultamiento es una estrategia de “atraer”. Se enfoca en las formas en las que los directivos pueden diseñar una situación de trabajo para que vigorice y proporcione un ambiente intrínseco a los empleados. En el contexto de dicha estrategia, los trabajadores cumplen con ellas, no debido a un sistema de recompensa extrínseco o a una técnica de influencia.

3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento.

Significado de facultamiento

Facultamiento es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Otorgar significa permitir; ayudar a las personas a superar sentimientos de falta de poder o impotencia; significa vigorizar a las personas para que tomen acción; significa movilizar la motivación intrínseca para cumplir una actividad. Las personas que han recibido facultamiento no solo poseen los medios para lograr algo, sino que tienen un concepto de sí mismas distinto al, que tienen de recibir el facultamiento.

El facultamiento es distinto a solo dar poder a alguien. Como el facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer las cosas. Pero el poder y el facultamiento no son la misma cosa. Sin embargo aunque uno no puede dar poder a otra persona, uno mismo debe aceptar el facultamiento. Usted no me puede dar el facultamiento; solo puede crear las circunstancias en las que yo me lo puedo dar. (Whetten y Cameron, 2004, Pág. 403).

3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.

Las personas tienen mayor necesidad de facultamiento cuando se enfrentan a situaciones que perciben como amenazadoras, o confusas, demasiado controladas, coercitivas o aislantes; cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuación; Cuando se sienten sofocados en su capacidad en su capacidad de hacer lo que les gustaría; cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente y cuando se sienten no recompensados ni apreciados. (Whetten David y Cameron, 2004, Pág. 409).

La investigación Bandura (1983), hackman y Oidham (1980), Kanter (1983) y otros, han producido al menos nueve prescripciones específicas para fomentar el facultamiento, es decir, producir un sentido de competencia, elección, impacto valor y seguridad. Estas incluyen: 1) articulación de una visión clara y metas; 2) fomentar experiencias de dominio personal; 3)modelar ; 4) proporcionar apoyo; 5)creación de un despertar emocional; 6) proporcionar la información necesaria; 7) proporcionar los recursos necesarios; 8 ) conectar resultados y 9) creación de confianza. (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 410).

3.3 Factores que inhiben el facultamiento.

Facultamiento directivo, por Meter Block (1987,162-163) Muchos directivos y empleados están renuentes a aceptar el facultamiento, pero están a un más renuente a ofrecerlo. Una razón para esto son las actitudes personales de los directivos. Por ejemplo, en diversos cuestionarios directivos se han examinado las razones de los directivos para no facultar a sus empleados. Byham1998, Newman y Warren, 1977; Preston y Zimmerer, 1978). Estas razones pueden ser organizadas en tres categorías amplias: (Whetten David y Cameron Kim, 2004, Pág. 417).

Actitudes acerca de los subordinados

Los directivos que evitan el facultamiento a los demás a menudo piensan que los subordinados no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo, no es tan interesados en tomar más responsabilidades, están ya sobre cargados y son incapaces de tomar más responsabilidad, requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben participar en actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por el jefe. Sienten que el problema del no facultamiento reside en los empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: Yo estoy dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad.

Inseguridad de personales

Algunos directivos temen que perderán el reconocimiento y las recompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a los demás. No están dispuestos a compartir su experiencia o a comerciar secretos” por el temor de perder poder o a la posición.

Dimensiones del facultamiento

En uno de los mejores estudios empíricos del facultamiento, a la fecha Spreitzer, (1992 Janz & Quinn, 1999) identifico

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